第四章人力资源的需求预测人力资源预测是指在企业的评估和预言的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的假设。人力资源预测分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。一、人力资源需求预测概述2、影响人力资源需求的因素3、人力资源需求预测的步骤人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。步骤1：根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置；步骤2：进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求；步骤3：将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；步骤4：该统计结论为现实人力资源需求；步骤5：对预测期内退休的人员进行统计；步骤6：根据历史数据，对未来可能发生的离职情况进行预测；步骤7：将步骤5和步骤6统计和预测的结果进行汇总，得出未来流失人力资源；步骤8：根据企业发展规划，确定各部门的工作量；步骤9：根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；步骤10：该统计结论为未来增加的人力资源需求；步骤11：将现实人力资源需求、未来流失人力资源和未来人力资源需求汇总，即得企业整体人力资源需求预测。二、人力资源需求的预测方法例如：某冰箱厂明年将有2个部门经理退休，5个车间主任退休或调出本企业，52个工人退休或流动到别的企业工作。怎样来确定此冰箱厂的人力资源需求？（假设此冰箱厂比较稳定，生产技术和生产规模都变化不大）经验预测法经验预测法是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法。此方法适用于技术较稳定的企业的中、短期人力资源规划。例如：某制衣厂，在过去的制衣历史中，平均每个工人每天做10条西裤，每20个工人需要一个组长来管理，每5个组长需要一个车间主任。现在预测明年的销售量将增加36万条西裤，如何制定此制衣厂的人力资源规划？分合性预测法分合性预测法采取先分后合的形式。它是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务、技术设备等变化的情况先对本单位将来对各种人员的需求进行预测，在此基础上，把下属各部门的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。局限性：由于受各层管理人员的阅历、知识的限制，很难对长期做出准确预测，故此方法适合中、短期的预测规划。散点图法它是借助图形来分析企业人力资源需求的方法，用起来比较直观适用。借助散点图，你可直观地把企业经济活动中的某种变量与人数之间的关系变化趋势表示出来，从而可以确定未来该变量目标值的设定，推知未来企业人员需求量。例如：某医院要建立一个住院部，需要预测护士的需求量。医院聘请了一个专家组，对5个典型医院进行了调查，发现护士的需求量与住院部的病床数存在很大的相关性，5个医院的病床数与护士人数情况如下表，根据下表来预测此医院建立一个500个病床位的住院部需要护士多少？表3-1五医院病床数护士人数情况德尔菲法德尔菲法，又称专家评估法，一般采用问卷调查或小组面谈的形式，听取专家对未来有关因素趋向的分析意见和应采取的措施，并通过多次重复最终达成一致意见。它是由奥拉夫·赫尔默和其在兰德公司的同事一起开发出来的，这种方法带有几分预感和判断，但这种技术比较准确，在预测方法中享有一定的权威。此方法适用于长期预测，调查对象既可以是个人或面对面专家小组，也可以是背靠背的专家小组。步骤：预测准备、专家预测、收集反馈、预测结果。2、定量预测方法趋势外推法它是通过对企业在过去五年或更长时间中的员工雇佣变化情况进行分析，然后以此为依据来预测企业未来人员需求的技术。步骤：选择相关变量。选择一个相关的因素，这个因素直接影响到企业对人力资源的需求，如销售额、生产率等等。分析相关变量与人力资源需求的关系。分析此因素与所需员工数量的比率，形成一种劳动生产率指标，如生产量/每人时计算生产率指标。根据以往5年或5年以上的生产率指标值，求出均值。计算所需人数。用相关变量除以劳动生产率得出所需人数。例如：某空调制造公司1997年-2001年的产量、劳动生产率和员工需求量如下表。预测2002年、2003年员工需求量？局限性：因企业人力资源需求不可能只受单个因素的影响，比如企业管理的改善可能少用员工，企业成本预算会使企业人力资源需求受到更多的限制。注意：一定是在假定企业比较稳定，如企业生产技术不变，单位产品的人工成本大致保持不变的前提下，才可以根据产量来预测员工需求量。此方法适合短中期预测或比较稳定时的预测。一元线性回归分析它是根据企业过去的情况和资料，建立数学模型并由此对未来趋势作出预测的方法。步骤：选择相关变量。选择一个相关的因素，对这个因素进行调查，找出它与人力资源的需求量5笔