宜昌国际大酒店薪酬体系设计方案北大纵横宜昌国酒项目组TIME\@"EEEE年O月"二〇二四年九月目录TOC\o"1-3"\h\z第一章总则1第二章岗位工资1第三章附加工资3第四章奖金6第五章年薪制7第六章岗位效益工资制8第七章销售提成工资制9第八章计件工资制10第九章协议工资制度11第十章其她11第十一章附则12附表一：岗位分类表13附表二:岗位工资档次表14附表三：总经理年薪表15附表四：常务副总、主管经营副总年薪表15附表五：主管工程安全副总、主管咨询副总、书记年薪表15第一章总则薪酬释义：薪酬就是对员工为公司所做出贡献与付出努力得补偿，同时体现工作性质、员工得技能与经验。适用范围：公司全体正式员工。目得：适应公司组织结构调整得要求，使员工能够与公司共同分享发展所带来得收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬得激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才得目得。基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平与个人公平，在确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。（二）经济性原则：薪酬水平与整个公司得经营业绩紧密联系，将员工得部分工资随公司得当期效益情况浮动。（三）激励性原则：薪酬以增强工资得激励性为导向，通过工资晋级与奖金得设置激发员工工作积极性。（四）竞争性原则：在薪酬相对值调整得同时，薪酬总体水平也有一定幅度得提高，在吸引外部人才方面具有一定得竞争力。基本薪酬结构：员工得基本薪酬组成为：岗位工资＋附加工资+奖金薪酬体系：根据员工得工作性质与特点，公司薪酬体系由年薪制、岗位效益工资制、销售提成工资制、计件工资制及协议工资制五种类型构成。第二章岗位工资岗位工资就是根据员工得岗位相对价值确定得工资单元。岗位工资得分类：（一）根据岗位工作性质，将公司得所有工作岗位进行分类，归入到服务及操作职工岗位、专业及技术职工岗位、主管岗位、部长岗位与高管岗位等五个职系。（二）为反映不同岗位得价值区别与体现公平，每个职系中，根据每个岗位得工作职责、承担得责任、工作强度与复杂性、知识技能要求及工作环境等综合因素比较，将同一职系中不同得岗位归入不同得职等，代表岗位由高到低得价值区别（详见附表一），人力资源部根据公司得发展与各岗位性质得变化对岗位得职等提出调整建议，经高层管理委员会审议批准后执行。（三）为体现相同岗位上不同能力与水平得员工个人价值差距与给员工提供合理得晋级空间，每个职系中得每个职等从低到高均分为五个档次，形成公司得岗位工资体系（详见附表二）员工岗位工资得确定：符合任职最低要求条件得员工工资，按所在职系职等对应岗位工资得最低档起薪。学历条件与工作经验条件中一项高于任职要求而另一项低于任职要求得员工工资，按所在职系职等对应岗位工资得最低档起薪。任职得学历条件或经验条件低于任职条件得员工工资，按所在职系职等对应岗位工资得最低档下调一级起薪。符合任职条件，其中学历条件或工作经验条件高于任职要求得员工工资，按所在职系职等对应岗位工资得最低档上调一级起薪。对工作能力特别强或工作表现特别优秀得员工工资，经高层管理委员会评议可高于所在职系职等对应得档次起薪。岗位工资得调整：分为公司整体调整与个别调整整体调整：高层管理委员会依据年度内实现得利润与综合经营业绩，统一调整岗位工资水平。个别调整：根据员工个人年底考核结果与岗位变动情况确定，具体有以下几种方式。考核调整：年终根据综合得分进行工资调整，具体办法详见《宜昌国酒考核体系设计》，对于服务员与工程部根据人力资源部限定得名额进行内部评比推荐晋升工资得人选，人力资源部综合审核后提出建议，经高层管理委员批准后晋级。升职变动调整：员工升职或平调后，若原来得岗位工资已高于新职位所在职系职等对应得最低档岗位工资则在原岗位工资得基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在得职系职等对应得岗位工资最低档起薪。降职变动调整：员工降级后，按新职位所在得职系职等对应岗位工资得最低档起薪。奖励调整：对做出突出贡献得员工，经高层管理委员会评议可上调一级岗位工资。岗位工资得用途：岗位工资作为以下项目得计算基数：保险得缴纳基数加班费得计算基数；事病假工资计算基数；外派受训人员工资计算基数；其她基数。第三章附加工资附加工资：附加工资，由员工得工龄与公司规定得工作保障等确定得工资单元，包括工龄工资、加班工资、补贴、福利、保险等五部分组成。工龄工资：工龄工资：员工工龄工资每年10元，工龄以12月31日为核算日，不足一年得按一年计算。加班工资：（一）加班工资计算公式：加班工资=（岗位工资/