组织文化的层次心理结构假设行为有两个大的动力系统从心理学和行为学角度分析，人的行为有两个大的动力系统：一个是“个人取向”,”自我需要”的动力系统，即为了生存、社交、发展甚至实现自我价值而产生的动力系统，在这一系统作用下，人是以自我为中心的，一切行为都是为了维护“自我”的利益和机会。二是基于“超个人取向”或者“超越自我”的完全社会化的系统。在这一系统下，人是以社会为中心的。行为的目的是实现社会的价值、社会的理想，维护的也是社会的利益。人的行为机制有两个发动机文化力海尔以创新为灵魂的能本管理文化海尔文化的系统内容创新是海尔文化的灵魂创新是海尔文化的灵魂企业精神“追求卓越”的核心思想：创新，不自满、进取、生生不息/生生之谓易能体现海尔精神的两句话：*把别人视为绝对办不到的事办成；*把别人认为非常简单的事持之以恒地坚持下去。海尔的生存理念海尔文化的形成、建设与传播企业领袖的决定作用：设计师、牧师-对文化的阐释和发展文化中心：完善、维护、传播、监督；张瑞敏与员工的桥梁；媒体与教育-修道院；中宣部-保持一致博采众长，古为今用、洋为中用英雄、模范及其故事；如同佛教变文、圣经故事企业文化中心“将公司的企业文化翻译成易懂的故事，让每个人都知道公司的精神”实践在前，不断归纳内部传媒：海尔报、海尔新闻；看板、标语海尔文化的形成、建设与传播（续）说教/阐释身教/领导示范逐渐渗透洗脑培训漫画理念运动会戏剧大讨论规则、规范正负强化/反馈两位启发海尔文化的企业家*松下和杰克·韦尔奇教给我们，一要有基本的价值观、基本的经营理念；二要变革，特别是企业内部的变革，要不断地去推动。正是海尔的写照*松下幸之助：韧劲、坚持不懈，学识不高、但能凝聚员工朝向同一目标，其价值观被接受，文化气息非常浓。*在实践中，张瑞敏以中国智慧为基础，将两者的风格巧妙地整合，即将日本东方团队精神与美国西方强调个人奋斗结合起来，这就是海尔文化的渊源所在。企业家的人格魅力往往是企业文化的或偶像。海尔文化的特色及其跨文化阐释海尔文化中包含了某些很关键的信念负责调研和编写海尔案例的哈佛商学院教授LynnSharpPaine（佩恩）这些信念也存在于全球最野心勃勃的公司。一是企业员工个人的责任感和主动性。只有那些拥有对企业高度关心，并以一种积极姿态发挥作用的员工的公司，才有可能培养出充满活力的企业文化；二是持续进步和不断创新的可能性。在企业文化里应该能嗅到那种乐于变革，富于进取和创造的生气。因循守旧，裹足不前只能让企业在死气沉沉的文化中消亡；三是对客户需求的满足。这不仅仅是消极满足顾客的要求，而应该用心倾听客户的声音，捕捉他们内心没有表达的想法，在他们感到不满以前就消除潜在障碍；四是对社会的贡献。一个成功的企业文化一定要让身处其中的人真切地感觉到自己是对社会有价值的人，企业是对社会有用的企业。具有普遍意义的道德原则和修养水平是一个企业文化中不可缺少的部分。如何建设企业文化沟通比权力更重要张瑞敏和韦尔奇他们都是卓越的沟通大师，能够发出强有力的信息。既唤起员工热情，又不失简单。——管理即沟通管理深处是哲学张瑞敏管理箴言能本管理坐标重组心智模式的第一步改变当代人的观念中国人的心理结构与行为机制的特点中国人的心理结构及趋势两种关系和角色：家庭关系—家庭角色社会关系—社会角色文化（二）现代企业文化建设的九大误区误区之四：企业文化层次、结构失衡。误区之五：实施措施和配套措施不力，实际运作流于形式。误区之六：持续创新的能力不够。误区之七：无形的文化与有形的管理制度发生碰撞。误区之八：企业文化本质的理解狭义化。误区之九：企业文化的“国企病”。