薪酬管理办法第页共NUMPAGES4页薪酬管理办法第一部分薪酬结构1.1薪酬构成“基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋司龄工资”1.2解释：1.2.1基本工资：依据公司所在地的经济指数和政府民政部门规定的生活保障要求，设立的职员月度基本保障的工资收入部分。该部分与地区工资保障标准紧密衔接。1.2.2岗位工资：依据岗位对公司经营目标的贡献程度及工作安全系数，设立的任职本岗位期间给予职员的工资收入部分。该部分与任职紧密衔接。1.2.3绩效工资＝绩效系数×岗位工资，即依据不同岗位对公司经营目标的不同贡献程度，随着贡献程度越高，那么对应的绩效系统越高的原则，设立的为职员对实现工作目标的情况而给予的工资收入部分。该部分工资为变动工资部分，变动周期依据公司的绩效评价周期而定。该部分与任职岗位、工作绩效紧密衔接。1.2.4司龄工资：依据职员服务本公司的年数，享有的本公司对员工长期服务给予的工资收入部分，司龄工资＝司龄×司龄工资基数。该部分与职员年资紧密衔接。第二部分薪酬的调整2.1固定涨薪的情况：2.1.1升职：岗位工资调为相应的级别中低档，绩效工资基数随之调整。无固定周期。2.1.2绩效调薪：在同一岗位上任职能力提升，岗位工资在岗位薪酬范围内调升，调升幅度以考评结果为准。同岗调薪原则周期：在公司发展初期（前三年），周期最低为6个月；在公司进入发展期，周期最低一年。参考绩效标准调薪周期平均绩效成绩调薪上限附加6个月85分以上1/4调薪基数无6个月95分以上1/3调薪基数无12个月75分以上1/4调薪基数无12个月85分以上1/3调薪基数无12个月95分以上2/3调薪基数建议升职备注：1、一次调薪绩效认可制，下次调薪绩效不与上次调薪重叠。2、其它绩效情况，不予调薪。3、调薪上限不得大于调薪基数。4、调薪基数详细见薪资区间表。2.1.3公司财年统一调薪：公司依据财年经营效益良好、行业薪资水平及人力资源市场竞争策略合并做出的调薪措施。周期：原则上最少为一个公司财年。2.1.4职员年资增长：随年资增长，依据年资工资基数做出的工资调整。周期：职员的司龄年。2.1.5提前转正：依据提前转正考核，被批准提前转正的职员，按照转正批准日期执行转正工资。最低转正时间不短于正常转正期的1/3时间。2.2固定降薪的情况：2.2.1降职：岗位工资调为相应的级别中档，绩效工资基数随之调整。无固定周期。2.2.2绩效降薪：在同一岗位上任职能力下降，岗位工资在岗位薪酬范围内调低，调低幅度以考评结果为准。参考绩效标准降薪周期平均绩效成绩降薪下限附加6个月55分以下2/3调薪基数建议降职/转岗/劝退6个月65分以下1/3调薪基数建议降职/转岗12个月55分以下--建议劝退12个月65分以下2/3调薪基数建议降职/转岗12个月70分以下1/3调薪基数建议降职备注：1、降薪下限不得大于调薪基数。2、调薪基数详细见薪资区间表。2.2.3公司财年统一降薪：公司依据财年经营效益下降情况、行业薪资水平及人力资源市场竞争策略合并做出的降薪措施。周期：原则上最少为一个公司财年。2.3浮动薪酬2.3.1浮动薪酬：绩效工资2.3.2浮动周期：考核周期，一般为一个月。2.3.3浮动标准：绩效工资＝绩效系数×绩效工资基数。如下为绩效系数的确立：80-90分之间，绩效系数＝1；70-80分之间，绩效系数＝0.7；60-70分之间，绩效系数＝0.5；60分以下，绩效系数＝0；90-100分之间，绩效系数＝1.3;100分以上，绩效系数＝1.5。（说明：成绩区间，含下限成绩，不含上限成绩。）2.4职责权限2.4.1调薪当事人：有权发起调薪申请流；有权向人事行政部提出调薪申请的申诉。2.4.2调薪人的直接主管与间接主管：有权发起调薪申请流；有权对调薪申请提出批复或否决建议。2.4.3人事行政部：有权发起调薪申请流，并有权对调薪申请提出批复或否决建议。2.4.4总经理：调薪申请流的最终批准权。2.5调薪申请流程图发起调薪申请流▲调薪当事人★直接主管◆人事行政部审批1▲直接主管★间接主管◆直接主管审批3▲人事行政部审批2▲间接主管★人事行政部◆间接主管终审▲★◆总经理（说明：▲★◆代表三种不同的发起申请审批的流程。）第三部分薪酬等级和薪资区间（如下《薪酬等级及薪资区间表》）3.1理论依据：3.1.1宽带工资制：即同一个岗位，采用区间岗位工资，利于不同能力员工的定薪;一个员工在同岗位能力提升/下降的调薪不调岗。3.1.2任职等级制：即将职位簇分类，进行等级划分，利于任职规划与评定，有效的与薪酬挂钩。3.1.3绩效工资与岗位工资、任职等级挂钩原则：即依据岗位绩效对公司的贡献度，设立“高岗位工