浅议我国人力资源管理摘要:人力资源管理不同于物力资源管理和传统的劳动人事管理。在我国的人力资源管理中存在管理部门的作用没有充分发挥、人力资源的配置不够优化、开发动力不足、管理者的自身素质不高等问题。我们应树立“人本管理”的思想,通过高校培养、企业培训、媒体传播等手段促进人力资源的整体开发,通过资源的合理流动和整合实现人力资源的最佳配置,建立有效的测评和激励机制发挥人力资源的最大效益,提高管理者的自身修养,实现人力资源的科学管理。关键词:人力资源;问题;对策;人本管理人才是第一资源,是科技进步和社会经济发展的最重要的资源和主要推动力。有资料表明:目前发达国家经济发展科技占的作用已占80%。随着知识经济的到来,知识产业必将兴起。知识产业的主体———人才,是构成知识、科技创新的主力军。在科学技术激烈竞争的今天,哪个国家、地区、企业只要聚集吸收了大量的人才,掌握了科技优势,特别是高科技的优势,就会取得主动权,就会在激烈的科技及经济竞争中立于不败之地。正因为如此,一些发达的国家为了争夺高科技及其产业的制高点,纷纷制定了教育和人力资源开发战略规划。一方面不仅大幅度增加教育和科研投资来培养年轻人才,而且制定了极为优惠的政策如修改移民法、放宽技术移民限制等方式,来争夺其他国家的优秀人才;另一方面加大投资力度,改善人才的生活、工作条件,创造开放、流动、竞争、协助的工作环境以便吸引、积聚人才。这种有利于人才施展才能,有助于人才成长的良好环境以及灵活机制使得人力资源得到了最佳配置和充分利用。加入“WTO”后我国的人力资源管理模式面临着新的态势,我们必须立足于人力资源的管理、开发和利用,更好地培养人才、吸引人才、留住人才,更好地为我国的经济建设服务。本文试就我国人力资源管理中存在的问题,结合人力资源管理发展趋势,分析了新形势下人力资源管理几种管理模式,并提出了相关对策。一、目前我国人力资源管理存在的几个问题1.人力资源管理部门的职责未能充分发挥长期以来人力资源部门一直是单纯的消费部门或行政职能部门,其职责也只是单纯地对员工进行培养、训练和考评。我们今后要运用高等数学、统计学、经济学及心理学等多学科的相关知识和多媒体信息技术等先进的手段,对人力资源进行系统化管理。通过对人力资源的预测和分析,进行组织结构调整,整合企业人力资源诸要素,为实现企业目标进行一系列策划活动。在不断加大科技、资金投入的基础上,把人力资源管理部门建设成为企业人力资源成本控制中心,并且与企业经营状况联系起来,使之成为一个有机整体。这就使得人力资源的管理活动具有了企业的经营活动性质,而不再是单纯的行政管理行为。本论文由无忧论文网2.人力资源的流动不够合理人力资源的流动不仅包括企业内部、企业之间、地区之间的流动,而且包括国家之间的流动。在计划经济体制下,许多职工的职业或职位是“从一而终”的,有些组织或单位采取不合理的措施限制人力资源的流动。即使流动,也大都是“体内循环”,“近亲繁殖”,排斥人力资源的自由流动,从而使职工的创造能力大大下降。因为组织内的员工,特别是青年员工,本质上是向往具有新鲜感和挑战性的工作。在新的单位和岗位上,人的主观能动性就能充分发挥出来。人力资源国家间的流动,能使我国人力资源吸取国外的新鲜空气和丰富养料,这对提高整个科技人员队伍的素质是大有裨益的。但我们曾有过绝对限制人力资源向国外流出的全封闭时期。限制流出的同时,也阻碍了外部资源的流入。封闭导致落后,落后就要挨打,这是历史的痛训。3.人力资源的配置不够优化人力资源的最佳配置,是在不断完善用人机制下,使人的才能与其岗位相匹配,充分发挥人的才能与潜力,以取得最大的经济效益。实现人力资源的最佳配置,要以岗定人。认真研究一个单位如何实现职能最优化,在职能明确的情况下,再选拔最适合担负这些职能的人。而在我国企业,特别是国有企业中,常常出现”错位”。一个在学术上很有造诣的学者,被选拔出来担任行政职务;一个高学历的人从事银行柜员的工作;一个具有管理才能的人被安排到机关任职;等等。不合理的配置浪费了有限的人力资源,也阻碍了经济的快速增长。4.人力资源的开发动力不足有的单位缺乏正确的激励机制,“能者下,庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性;有的单位忽视员工的社会培训,甚至拒绝职工攻读更高学历的要求,结果不利于人力资源的开发管理。一方面是由于在承包经营责任制下,承包者倾向于制定短期目标,而人力资源开发的周期相对较长,这些企业往往将人力、物力都投入到生产中去,进行粗放型经营,忽视人力资源开发。另一方面由于有