工资与奖金分配方案【完整版】(文档可以直接使用，也可根据实际需要修订后使用,可编辑放心下载）工资与奖金分配方案调薪方式职位(职种)1三级职员二级职员一级职员职位(职种)2三级职员二级职员一级职员晋级晋级职位调整1.341.451.62晋级晋级1.451.621.8612111调薪方式调薪主要通过调整工资系数来实现，而调整工资系数通过以下两种方式：晋级：当员工的任职资格晋升的时候，其技能附加系数进行相应的调整。职位调整：当员工的能力水平到达其它职位任职能力要求并通过参加竟聘上岗时，其岗位工资系数调整到新任岗位的岗位工资系数。根底工资系数和效益工资系数比例的调整根底工资系数的比例决定着员工收入的风险，也就是与企业经营效果挂钩的紧密程度。在确定了某类员工根底工资系数和效益工资系数的比例后，这个比例一般是保持稳定的。但是在有些情况下，对这个比例应当做一定的调整。比方，当某个岗位的工作性质发生了比拟大的变化；或者由于企业经营战略的变化，导致某个职位或者某个职种的工作与企业整体经营结果关系的变化等等。通过对根底工资系数和效益工资系数比例的调整，可以更科学、更合理的反映各职位的工作性质以及它们与企业经营的关系。职位价值评估职位价值评估是建立具有内部公平性的薪酬体系的根底。职位评估不是一门深奥的科学，而是一个系统的过程；它是对组织内部所有职位的工作内容以公正、理性的态度进行分析、比拟，从而对职位相对价值作出判断的过程。需要任职者投入：1-知识2-经验...获得的产出：1-职责2-...投入产出过程投入如何转化为产出：1-解决问题的复杂度2-...价值评估的根本逻辑：〔解决“评估什么〞〕评估工具知识与经验管理诀窍人际关系技能知能思考的环境思考的挑战解决问题行动的自由影响范围影响程度应负职责职位〔职种〕价值评估管理范围121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知识深度价值评估指引表价值评估工具各职种任职资格标准xxx职位族任职资格标准xxx职位说明书各职位的职位说明书+职位〔职种〕价值评估例如等级管理类技术类专业类操作类后勤辅助15XXX……XXXXXXXXXXXX……XXXXXXXXXXXX3XXXXXXXXX2XXX1XXX职位评估结果各职类级别系数区间比照目录一、工资与奖金体系设计的原那么和思路二、**集团工资与奖金分配现状分析三、**集团工资与奖金体系设计四、工资与奖金体系的套入和历史遗留问题的解决建议工资与奖金体系的套入员工管理类技术类操作类专业类后勤辅助第一步：确定其所担任岗位〔对岗〕根据所担任岗位以及本人的技能水平确定工资系数首先，确定员工所担任的岗位，确定其岗位工资系数;其次，确定员工的技能〔或任职资格级别〕，确定其技能附加系数。级别五级别四级别三级别二级别一第二步：确定其本人的技能级别〔对人〕个人工资系数=岗位系数+技能系数工资与奖金体系套入后历史遗留问题的解决建议1、保存工资〔如何对待原有工资过高的问题〕。2、建议**的自定福利在工资与奖金体系套入后进行相应的调整。******工资与奖金分配方案目录一、工资与奖金体系设计的原那么和思路二、**集团工资与奖金分配现状分析三、**集团工资与奖金体系设计四、工资与奖金体系的套入和历史遗留问题的解决建议本次工资与奖金体系设计所遵循的原那么本次工资与奖金体系的设计将从**的经营策略以及现有分配体系存在的问题为出发点，针对战略和问题设计相应的工资奖金分配方案，祛除目前分配体系对实现公司战略目标的障碍，支撑公司战略目标的顺利实现。战略与问题导向原那么本次工资与奖金体系设计将遵循“按能力和绩效付薪〞的原那么，能力高者〔能胜任较高职位、任职资格等级高〕和绩效表现佳者〔绩效考核系数高〕将获得更高的回报。基于能力和绩效付薪的原那么工资和奖金对每个企业和员工个人来讲都是一个比拟敏感的话题，为了降低工资分配改革对**生产经营的负面影响，新的工资和奖金分配体系的设计将充分考虑**的实际情况，把握平稳过渡的原那么。平稳原那么本次工资和奖金体系设计欲到达的四个目标内部公平外部公平鼓励效率途径职位价值评价技能、奉献定酬市场比拟能力定酬绩效定酬总额控制分类管理效益定酬重点倾斜劳动力市场形势会影响薪酬策略招聘能力提升可得到较高工资培训提供根底和调整标准绩效提供标准和晋升路径任职资格〔缺失〕工资奖金分配工资水平影响绩效工资可以促进培训良好的薪酬体系会吸引更多的人才强化任职资格体系工资奖金分配体系与其它人力资源管理功能的联系本次工资奖金分配体系设计的思路薪酬政策职位价值评估内部公平性市场比拟外部竞争力工资调整与支付