PerformanceManagement绩效管理主办：青岛人才网主讲人：郑力子高级咨询顾问绩效管理的流程：1.目标设定ObjectiveSetting业绩管理流程2.执行Engagement3.评估Appraisal公司目标4.奖励Reward定期反馈个人发展计划结合/沟通设定个人目标±ê职业计划将奖金与业绩挂钩沟通与监控一致的期望??确定行动计划年终审查个人业绩评估??培训绩效管理在人力资源管理中的关系PositionAnalysis职位分析ObjectiveSetting目标设定PositionEvaluation职位评估PerformanceReviewAllocateresponsibilities分配职责Setobjectives设定目标绩效评估Reviewresults审核结果Compensation薪酬激励HumanResourceDevelopment人力资源开发绩效管理的流程：?确定工作目标?设定衡量标准---预期的结果和要求的成绩?制定行动计划，上司辅导与监控?达成一致并承诺?评估与奖励?找出差距，改进不足，制定下一周期的计划绩效管理控制监控与沟通?积极或建设性的反馈?定期监控(实际与计划的比较)?定期(季、月的正式反馈会议)?及时调整行为、措施或修订目标绩效管理的评估?评估绩效结果与计划的比较?寻找差距，制定改进计划?绩效评估面谈?奖励/激励?计划下一绩效周期绩效管理注意事项?绩效评估不是绩效管理?把事情做正确?做正确的事??绩效管理的真正目的是为了给员工发奖金？?关注过程，关注未来?否定了下属等于否定了你自己(经理人员的角色是教练)?时间管理与授权时间管理与授权授权使个人生产力得以延伸，使公司竞争力提高可以授权的工作?日常工作?需要技能解决的工作?收集信息的工作?可以代表身份出席的工作?准备一份报告?监管某一项目?某一特定领域的决定不可以授权的工作?计划/目标?有关人事问题(招聘/提升)?解决部门冲突?协调关系?发展、培养部下?任务的最终职责?维护制度和纪律?没有适合部下的时候绩效管理周期重点开始计划做正确的事?岗位职责?确定衡量标准和理想结果?沟通奖励方案过程控制结束评估监控以保证结果?反馈?辅导?授权?鼓励评估结果?评估取得的结果?及时执行奖励?找出差距，制定改进计划?面谈沟通?计划下一目标绩效管理的目的应用平衡计分卡将企业的远景目标，战略转换到可衡量的，可付诸行动的指标使命将向那里发展如何达到那里远景战略目标长期计划关键成功因素什么是5年目标为达到目标需要做什么财务前景客户前景内部进程前景学习与发展前景关键绩效指标如何评判财务角度客户角度内部流程角度学习与发展角度平衡记分卡近年来已经被很多跨国公司所采用，并证明有效的平衡记分卡，作为组织绩效管理的工具，使绩效管理成为企业战略管理体制的一部分。财务的角度远景远景与与战略战略客户的角度学习与发展的角度内部流程的角度价值价值创造创造--平衡记分卡常用考核指标–财务指标?????收成投资创入本资产利增下回回能长降报率收率力–内部流程指标?质?流?对间?生量提高能力程改善能力市场需求的反应时产率–客户指标?市?客?客?客场户户户占保创满有有利意率率能力度–学习与发展指标?员工满意度?技术创新能力如何将KSF转变为KPI（如何设立关键绩效指标）产品质量板卡返修率现场发现BUG数设备中断时间用户满意用户培训次数工程安装合格率客户关系（客户投诉率）客户纬度用户服务分组讨论：从四个方面设定关键成功因素案例练习！：这是一家全球性的连锁超级市场公司的使命是：让所有的人都买得起有钱人能买的起的商品和服务远景：成为全球最大的超级市场在中国的战略：5年内渗透到所有省会级以上的城市，并在当地成为最大的超级市场，给投资人以满意的回报。讨论：用鱼骨刺的方法把关键成功因素转化为关键成功指标请选择其中的某一个关键因素，运用鱼骨刺的方法分解出KPI?通常，每项成功因素一般只需两至三个KPI就能准确地表达涵义指标分析滞后指标定义侧重于一段时间结束时的结果指标，通常具有历史业绩特征例证市场占有率销售额投资收益率优势通常易于辨别和确认前臵指标驱动或导致滞后指标业绩的指标，通常评价中间过程和活动的绩效花在客户上的时间客户保有率资金周转率预测，允许企业根据结果随时调整不足侧重历史，无法反映现时活动；缺乏预测力难以辨别和确认；许多新的指标在企业里缺乏