通讯公司人力资源诊断报告保密性说明本报告由和君创业公司提交，仅供客户内部使用，未经和君创业公司的书面许可，其他任何机构及个人不得擅自传阅、引用或复制。本报告涉及中国联通浙江省分公司的保密资料，未经中国联通浙江省分公司高层领导正式许可，任何人不得向第三方透露本报告内容。前言项目背景诊断总体思路项目意义诊断研究工作与成果报告目录成功因素分析国家的政策支持员工吃苦耐劳的拼搏奉献精神优秀的企业家（管理）团队中国联通的上市经济环境的发展报告目录企业管理诊断报告和君创业项目研究思路一、浙江联通总体战略问题——核心命题一、浙江联通战略问题诊断——核心竞争力一、浙江联通战略问题诊断——战略落地与经营计划一、浙江联通战略问题诊断——人力资源战略二、组织问题诊断研究————现象分析二、组织问题诊断研究————组织变迁二、组织问题诊断研究————调整频繁，因人设岗二、组织问题诊断研究——机构不规范，信息流不畅二、组织问题诊断研究——部门不对称，汇报线不清二、组织问题诊断研究——组织分权与业务流程三、人力资源体系诊断研究对人力资源现状做出判断需要回答以下几个问题：1.人力资源规模（总量）是否合适；2.人力资源结构（各种比例关系）是否合理；3.人力资源士气、忠诚度、归属感是否增强。3.1.1人力资源总量分析3.1.1人力资源总量分析——人均产量分析3.1.1人力资源总量分析——成本收益分析3.1.1人力资源总量分析——工作饱和度分析3.1.2人力资源结构分析——年龄及管理人员3.1.2人力资源结构分析——学历结构3.1.2人力资源结构分析——访谈关于人员结构的描述我为能在联通工作而感到自豪整体来看，浙江联通员工的需求层次较高，但是亦存在着需求的分散性。部分员工仍停留在生理和安全的需求层次上。员工的需求偏差与联通的人员组成结构密不可分。对于年轻员工，更注重的是自我实现的需求，而对于部分老员工，更为注重的是薪酬、家庭和工作的稳定性。大约有56％的员工认为自己在公司有个人发展和成长的机会。这是与浙江联通的高速发展密不可分的。企业的高速发展为员工提供了更多的个人发展和成长的机会。在可预见的几年内，浙江联通仍可能保持一个高速增长，因此员工能够认同个人机会的存在。员工离职的原因集中于三个方面：大约有15％的员工认为薪酬不合理；有17％的人认为无法发挥自己的能力；有22％的员工认为自己在企业里没有机会实现自己的理想。3.1.4人力资源现状分析——结论人力资源现状分析人力资源管理诊断分析人力资源管理部门职能分析招聘体系绩效考核体系薪酬培训职业生涯规划人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程，是“以人为本”思想在组织中的具体运用。企业人力资源管理的目标是实现人力资本的增值，即使员工做好工作，提升能力，实现职业生涯的不断发展。企业要实现人力资本的增值，就需要做好人才的选、用、育、留等工作；有效的开展招聘管理、调配管理、考核管理、薪酬管理、培训管理、晋升管理等。3.2.1人力资源部门职能分析通过对浙江联通省本级及杭分、绍分的人力资源管理的检点，我们认为浙江联通人力资源管理部门目前尚处于管理的层次。属于权力机构而不是服务机构。问题：公司人力资源管理专业化程度较高：有大约25％的员工不认同公司人力资源管理的专业化水平，另有36%对此不发表意见。我们认为公司需要加强人力资源管理者的专业化水平，注重人力资源系统的培训工作。3.2.1人力资源部门职能分析——管理模式3.2.2人力资源管理诊断分析——招聘体系问题：你很清楚公司的招聘程序？有37％的员工表示了否定，可见企业在招聘体系上并没有建立一套透明的选人机制。3.2.3人力资源管理诊断分析——绩效考核浙江联通目前的考核体系省公司对分公司的考核办法管理指标30％省公司部门级的考核特点附：省公司部门级绩效考核办法附：省公司绩效管理指标体系（管理部门）省公司部门级的考核问题汇总地市分公司部门级的考核办法地市分公司的部门考核指标体系员工的绩效考核方式员工的绩效考核计奖方法部门经理、副经理效益工资问题：我很清楚我所在职位的考核：有大约70％左右的员工表示比较了解对自己的考核，说明考核方式还是比较透明，而且也反映了员工对企业考核的关注。员工对现有考核结果的看法从以上分析总结浙江联通现有的绩效考核存在以下问题：绩效考核体系不完整，重结果，轻过程，缺少绩效反馈。绩效考核只是作为发放奖金的依据，没有起到作为一种提高绩效的管理工具所应起到的作用。绩效指标没有形成完整的体系，重财务指标而轻管理指标，绩效指标体系没有在公司战略的指导下建立。公司的二次考核不够科学公平，对