自考人力资源中的现代管理学案例分析题(可以直接使用，可编辑优秀版资料，欢迎下载）现代管理学案例分析题1．案例：某民营企业的老板通过学习有关激励理论，受到很大启发，并着手付诸实践。他赋予下属员工更多的工作和责任,并通过赞扬和赏识来激励下属员工。结果事与愿违,员工的积极性非但没有提高，反而对老板的做法强烈不满，认为他是在利用诡计来剥削员工。请根据所学习的有关激励等理论,分析该老板做法失败的原因并提出建议。答案:(1)从马斯洛的需要层次理论我们知道,人类需要是分层的，分别是生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要.马斯洛认为只有当低级需要满足以后才会有更高层次的需要.主导需要决定了人的行为。（2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导需要。由于没能够对症下药,才导致该民营企业老板激励做法的失败.（3）要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以满足。在实施过程中,应当坚持物质利益原则，随机制宜,创造激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。2．案例：助理工程师黄大佑,一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责,技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一,名字仅排在厂技术部主管陈工之后.然而，工资却同仓管人员不相上下,夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。对此，他心中时常有些不平.黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才,物能尽其用，货能畅其流"的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍,实际上他也是这样做了.4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师"的“助理”两字去掉。这确实使黄大佑当时工作更卖劲。两年前，厂里有指标申报工程师,黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的老同志。他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要,来这里其中一个目的不就是想得高一点工资,提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句,诸如“黄工，干得不错"，“黄工，你很有前途”。这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多,黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样,笑着拍拍他的肩膀:“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人.”他又不好开口了，结果家没有搬成。深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：黄厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您,但我决定走了。黄大佑于深夜请回答以下问题：（1）根据马斯洛的理论，住房、评职称、提高工资和入党对于黄工来说分别属于什么需要？（2）根据公平理论，黄工的工资和仓管员的不相上下,是否合理？答案：（1）按需要层次论，人的行为动力来源取决于主导需求层次，需求层次丛底到高的顺序为：生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。黄大佑的需求目前为低级需要,即生理和安全的需要。（2）黄工的工资和仓管员的不相上下，很显然不合理.根据公平理论，一个人对其所得的报酬是否满意,不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较,看相对值。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较,如比率相等，则认为公平合理而感到满意,从而心情舒畅努力工作;否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。3．案例：在一个管理经验交流会上，有两个厂的厂长分别论述了他们各自对如何进行有效管理的看法.A厂长认为，企业首要的资产是员工，只有员工们都把企业当成自己的家，都把个人的命运与企业的命运紧密联系在一起,才能充分发挥他们的智慧和力量为企业服务。因此，管理者有什么问题，都应该与员工们商量解决；平时要十分注重对员工需求的分析,有针对性地给员工提供学习、娱乐的机会和条件；每月的黑板报上应公布出当月过生日的员工的姓名，并祝他们生日快乐；如果哪位员工生儿育女了，厂里应派车接送，厂长应亲自送上贺礼。在A厂长的厂里，员工们都普遍地把企业当作自己的家,全心全意地为企业服务，工厂日益兴旺发达。B厂长则认为，只有