北京邮电大学经济管理学院陈慧博士2面试的概念与基本流程面试题目的设计方法、评分维度以及评分表的设计3面试是在人事选拔中使用得最为广泛的技术方法,也是在最终的选拔决策中起关键作用的技术方法。面试是一种互动的、可控的测评绞剑ü兰壅?与被评价者双方面对面的观察、交流，使评价者通过双向沟通形式来了解面试对象的素质状况、能力特征以及应聘动机。误区：许多实践者把面试作为一种获得被试基本背景性信息（如家庭情况、教育背景等）的手段。而实际上这不是面试的主要目的，也不经济。因为这信息我们通过简历、申请表的方式就能得到。面试所考察的应该是难以通过书面材料考察的、求职者更深入的特征。4准备阶段实施阶段结果处理阶段5确定面试目的确定面试方式设计面试题目设计面试评分表选择面试场所培训面试考官面试的准备阶段6明确希望通过面试来考察应聘者的哪些方面。可以通过简历或者笔试获得的信息，不必使用面试的方式。面试适合考察的胜任特征是笔试所不能得到表现或者不能得到充分表现的。如决策能力、协调能力、敬业精神、价值观念等。把想通过面试考察的方面详细列出，接下来的面试围绕着这些对工作成功十分重要的胜任特征进行。7某公司在招聘销售员时所确定的面试所要考察的维度为：谈判技巧、沟通技巧、解决问题的能力、预测能力、进取心、应变能力、对公司的忠诚度。8系列性面试和序列性面试系列性面试：应聘者要经历一系列面试，每次接收不同主考的考察。这些主考可以分别是部门主管和人力资源部人员。最后的面试成绩要汇总各位主考的评判，并经过加权得到。序列性面试：也叫渐进式面试，是一种多轮筛选式的面试方法。每一轮都要淘汰掉不合格人员。越往后的面试难度越大、主考的级别越高。应聘者进入面试的轮次越多，说明应聘者所具备合格特征就越多。9?一对一面试和多对一面试?一对一面试：由一名考官来考察一名应聘者。通常用于较低职位员工的招聘。?多对一面试：由多名考官同时来考察一名应聘者，以便对应聘者做出更为准确的评价。这多名主考可由不同的人担任，如部门主管、人力资源部人员、心理学家等。这种面试通常用来选拔较高层的员工。10?结构化面试和非结构化面试?结构化面试（structureinterview）：指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，都按照统一制定的标准和要求进行。它要求在面试前将所要问的各个问题全部列举出来，面试时，主考应按照事先所列的提纲来进行，这样可以保证所有的应聘者都回答同样的问题，使面试的操作过程更加公正、易于操作。目前，结构化面试时国际上普遍采用的一种选拔技术。?非结构化面试（non-structureinterview）：依据面时考官的经验来进行的面试，关注特定的、感兴趣的问题。11面试的概念与基本流程面试题目的设计方法、评分维度以及评分表的设计12面试题目的设计方法、评分维度以及评分表的设计结构化面试题目的类型：行为面试和情境面试面试题目的设计面试的评分维度面试的评分参照点面试评分表13结构化面试的题型包括基于行为的问题、情景化问题、智力问题、知识性问题等。其中，基于行为问题和情景化问题目前比较常用，也是大家认为很有效的两类题目。14以工作分析，尤其是对关键事件的分析为基础，常用的方法包括问卷法，与熟悉该职位的专家进行访谈等。对收集到的关键事件进行分类（Motowidlo等,1992），那些对某一维度最有代表性的关键事件就可以用来编制面试题目，这样题目就可以有较高的内容效度，同时也能够与实际工作有较高的关联。另外一种方法是对照高绩效和低绩效员工的行为，找出导致不同绩效水平的关键行为，来编制面试题（Robertson等，1990）。Wiesner和Cronshaw(1988)的研究指出，如果面试题目的编制经过了正式的工作分析，效度可达到0.87，而通过非正式工作分析而编制的面试题目，效度为0.59，未经过工作分析编制的面试题，效度为0.56。15这样的面试题目你觉得如何如果有人对你的工作提出批评，你会怎么做？当你的工作中出现紧急情况时，你会怎样处理？16基于行为的问题可以将面试集中在与工作相关的信息上。使用这类问题时，我们的假设是应聘者最近的工作经验可以预测他未来的