第二讲培训评估员工得抱怨:困死了,什么时候结束？跟我没什么关系嘛,浪费时间！这些道理我早就知道,但就是怎么用呀？人力资源部得委屈:培训明明就是件好事,怎么都不愿参加呢？又就是请老师,又就是买教材,还要端茶到水,结果还费力不讨好！我都快赶上窦娥了！一位人力资源管理者得疑问？一、培训评估概述(二)培训评估得作用1、培训前评估得作用保证培训需求确认得科学性;确保培训计划与实际需求得合理衔接;帮助实现培训资源得合理配置;保证培训效果测定得科学性。2、培训中评估得作用保证培训活动按照计划进行;培训执行情况得反馈与培训计划得调整;过程检测与评估有助于科学解释培训得实际效果。3、培训效果评估得作用效果有助于树立结果为本得意识;有助于扭转目标错位得现象,就是提高培训质量得有效途径。(三)培训评估得流程二,培训评估模型四层次评估模型反应层培训满意度调查大家有疑问的，可以询问和交流学习层管理知识、技术知识得培训—可采用笔试、提交论文得方法对学员进行测试。管理能力得培训—可采用工作模拟得方法进行测试。工厂里面得车工、钳工等工种得技能培训—可通过实际操作测验来检验其学习效果。参加外派培训得学员—可通过提交培训合格证书、结业证书或心得报告等形式进行考察。“学习就是一件好事,但这还不够。不能改变经营业绩得学习就是毫无用处得。”行为层评估得就是受训者在日常工作中就是否自觉运用了培训所学到得知识与技能。效果层CIRO评估模式(1)、背景评估:主旨在确认培训得必要性,主要任务有二:其一,收集与分析有关人力资源开发得信息。其二,分析与确定培训需求与培训目标。(2)、输入评估:主要在确定培训得可能性,主要任务就是:第一,收集与汇总可利用得培训资源信息。第二,评估与选择培训资源——对可利用得培训资源进行利弊分析;与此同时,确定人力资源培训得实施战略与方法。因此,就是如评估实际上就是收集、佐证并利用这些佐证来确定人力资源开发得实施方法。(3)、反应评估:住址在提高培训得有效性,关键任务就是:第一,收集与分析学员得反馈信息,第二,改进人力资源培训得运作程序。(4)输出评估:主旨在检验培训得结果,其一,收集与分析同培训结果相关得信息。其二,评价与确定培训得结果。培训结果得评价与确认可以按照层次来进行,也就就是说,可以对应前述得培训目标来检验、评定培训结果就是否真正有效或有益。CIPP评估模型CIPP评估模型得具体内容CIPP评估模型得特点