Ref.KD-HR-2004-30Date:2004-4-13To:集团所有员工Cc:管理层From:人力资源部Subject:关于颁发《金蝶公司员工绩效管理办法》的通知为统一和规范公司的绩效管理流程、原则，特制定《金蝶公司员工绩效管理办法》，本办法颁布后，原《绩效评估管理制度》（KD-HR-2002-020）即行作废。本办法自签发之日起生效，由人力资源部负责解释和推动执行。附件：金蝶公司员工绩效管理办法金蝶软件（中国）有限公司金蝶公司员工绩效管理办法第一章适用范围与目的一、适用范围本文适用于金蝶总部、区域、直属分公司和控股子公司各级经理人和一般员工的绩效管理。二、发文目的本文重点在于统一公司的绩效管理思想、规范、流程和原则。各部门可根据业务需要，在此文件基础上，制定符合部门实际情况与业务需求的个性化绩效管理实施细则，报总部人力资源部批准后实施。第二章绩效管理的基本理念一、绩效管理的概念绩效管理是管理者和员工就绩效目标及如何达到目标而达成共识，并通过管理者的绩效辅导，促进员工达成优异绩效的管理过程。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员工能力的提升；绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到结果的过程。二、绩效管理的作用与意义1、绩效管理是企业战略落地的载体：通过目标分解与设定，使公司的战略目标层层分解、传递到组织和个人，将战略转化为执行语言。2、绩效管理是强化公司文化、塑造员工思维模式的工具：要什么，考什么。绩效管理通过目标设定、过程管理、结果应用引导员工的思维和行动。3、绩效管理是企业价值分配的基础：企业价值创造循环包括价值创造、价值评价和价值分配。企业经营、管理的核心任务是全力创造价值，科学评价价值和合理分配价值。绩效管理是提升各级管理者管理水平和员工自身能力的有效手段：绩效管理循环是一个完整的PDCA管理过程。它要求各级管理者必须制定工作规划与目标，必须对下属的工作做辅导和检查，必须对下属的绩效做出评估和反馈，并帮助下属提升自身能力和绩效，因此，通过绩效管理能够帮助管理者养成良好的管理习惯，提升职业化水平。另一方面，绩效管理中规范的工作辅导、检查、评估和反馈过程可以促进员工更清楚认识到自身的优势和不足，不断改进“短板”，提升能力。三、绩效管理与传统绩效考核的区别绩效管理将传统的绩效考核提升到一个更高的层次，它强调以目标计划为基础，根据绩效指标及衡量标准对绩效进行评估。绩效管理由计划、辅导与检查、评估与反馈、结果应用四个阶段构成一个闭环，四个阶段缺一不可。两者的主要区别如下：绩效考核以考核要素为基础，对员工的业绩进行评价。绩效管理以目标计划为基础，强调以目标为牵引，通过指标与衡量标准对绩效进行评估。绩效考核侧重于对绩效结果的事后评估，侧重于以结果性指标为主的纯业绩指标的考核。绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达到目标的过程。绩效考核侧重于对过去工作表现与业绩的评估，主要目的在于为人事评价与薪酬提供依据。绩效管理着眼于未来绩效的提高与能力的提升。第三章责任与权限一、总部人力资源部1、制度建立：在充分调研与沟通的基础上，制定及优化员工绩效管理制度、流程，协助相关业务单位制定具体的绩效管理实施细则。实施推动：提供工具、信息、咨询与培训，推动各部门员工绩效管理工作的实施。有权对绩效管理的实施情况进行督促、检查与审核。对各部门绩效管理工作中不符合规范、制度要求的情况，有权予以督促改进或通报批评。结果运用：制定绩效评估结果在薪酬、培训、岗位调整、淘汰等工作中的运用方法、标准，并负责推动执行。二、区域/分公司人力资源部区域及分公司人力资源部是所在区域、机构绩效管理推动工作的第一责任部门，在总部人力资源部的统筹安排下，负责所在区域、机构绩效管理体系的建立和执行推动。对所负责区域或机构各部门绩效管理工作中不符合规范、制度要求的情况，有权予以督促改进或通报批评。三、各级经理人1、制定目标、明确标准：帮助下属制定绩效目标及能力提升计划，制定针对岗位的明确的、可操作的绩效衡量标准。2、监督检查、过程管理：检查下属绩效实施情况，提供必要的资源、支持或辅导，帮助下属提升能力，达成绩效目标。3、评估绩效、反馈面谈：根据绩效目标及衡量标准对下属绩效进行评估，按公司要求对下属的绩效评估结果进行正态分布，通过面谈与下属就考核结果、目标达成情况、改进点等进行沟通。四、一般员工1、与直接上级共同制定绩效目标，明确改进方向。2、及时进行绩效回顾与总结，确保绩效目标的达成。3、对个人绩效进行总结与自评。针对绩效中的不足方面制定改进计划。第四章绩效管理不同阶段的规范要求一、计划阶段绩效计划