卓越绩效管理体系建设主讲人：周潮(HELEN)新浪博客：http://blog.sina.com.cn/u/1775900887相马与赛马：考核与评估的区别比较项目绩效评估（人事评估、相马）绩效考核（目标考核、赛马）带有主管性的判断过程点检和结果测量特点评估能力（主观打分）测量结果（客观测量）判断态度（主观打分）点检过程（客观测量）主观打分客观测量周期通常：半年到一年为周期通常：以月或季度为周期难易程度复杂简单针对性针对性差、指向模糊针对性强、刀尖锋利效果目前通用但效果不好运用范围少，是新的趋势适合对象底层、无法测量的岗位自上而下策略全民皆兵、面面俱到重点突破、关键指标周潮2012人力资源核心课程1人力资源部的工作推进：相马＋赛马素质测评（____）人事考核（_______）绩效考核（___）考核1.知识构成及知1、了解其品行（行、信、勇、谋）工作的结果、工内容识水平2、掌握其业绩（高效率+高效果）作的效果及其对2.心理承受能力3、清楚其能力（能力分解为可以组织目标的效用3.掌握的工作技测量的四部分：能•一是常识、专业知识；4.智力水平、应•二是技能和技巧；变能力•三是工作经验；•四是休力）4、明白其态度（能力+态度+内外条件=业绩）用途周潮2012人力资源核心课程绩效体系建立的五大保障•获取对该系统的支持•选择适当的评估工具•选择评定者•确定评估的时间安排•保证评估公平周潮2012人力资源核心课程page52基于企业战略的绩效管理体系架构绩效目标体系企业战略目标绩效管理组织与责任体系企业策略目标与绩KPIs效绩效考部门业务重点与管理核KPIs制度设岗位业务重点与计KPIs教练/辅导目标/计划考核/检查回报/反馈周潮2012人力资源核心课程page6组织目标分解工作单元职责绩效绩效计划:活动：与员工一起确管定绩效目标，发展目标和行动计划理时间：新绩效期开始系绩效实施与管理：绩效反馈面谈：绩效活动：观察、记录和统活动：主管人员就评估总结绩效；提供反馈的结果与员工讨论管理；就问题与员工探讨时间：绩效期间结束时大循环，提供指导建议时间：整个绩效期间流绩效评估：程活动：评估员工绩效时间：绩效期结束时图评估结果使用：员工发展计划；培训；薪酬调整；奖金发放；人事变动周潮2012人力资源核心课程83绩效管理的环节•第一步绩效计划主要依据是工作目标和工作职责在帮助员工找准路线、认清目标方面具有一定的前瞻性是一个动态的、持续的过程参与人员分析讨论沟通/目的承诺公司战略计划本年度工作计划该做什么?管理者部门工作计划为什么做?达成共识员工工作目标员工员工职责分工做到何种程度如何度量上一年度绩效反馈报告绩效计划的目标周潮2012人力资源核心课程11绩效管理的环节•第二步绩效实施与管理实质就是管理者和员工双方持续沟通的过程。管理者要对员工的工作进行指导和监督。绩效实施与管理是绩效管理系统的灵魂和核心。企业员工考评制度的内容；制定目标的方法；员工对绩效衡量的标准；管理的期望?努力与奖酬的关系；与呼声工作业绩；存在的问题；改进的方法。周潮2012人力资源核心课程124绩效管理的环节•第三步绩效考评（评估）–绩效考评是一个动态的、持续的过程。–其目的在于发现员工工作中的问题并加以改进。•绩效考评不是为了考评而考评，考评必须能够促进员工的发展，进而促进企业的成长。–用途：•通过对考评结果的分析，寻找问题，并提供工作改进的方案以供员工参考，帮助员工提高绩效。–应该与过去的绩效联系起来，进行纵向比较。周潮2012人力资源核心课程13绩效管理的环节•第四步绩效反馈–目的：•通过绩效反馈，使下属了解管理者对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面；同时下属也可以提出在完成绩效目标的过程中遇到的困难，请求上级管理者的指导。–两个内容，两个层面•内容：包括绩效考评结果的分析和绩效考评结果的应用。•层面：组织层面－改进绩效计划个人层面－制定针对个人的培训发展计划周潮2012人力资源核心课程145目标或指标设置的SMART原则原则正确做法错误做法S具体的切中目标抽象的Specific适度细化未经细化随情境变化复制其他情境的指标M可衡量的数量化的主观判断Measurable行为化的非行为化描述数据和信息具有可得性数据和信息无从获得