一、人员甄选的评价标准有效的甄选系统应达到以下标准：（一）标准化要保证每位参加选拔录用程序的应聘者都经历同样数量和类型的选择测试和面试。（二）有效排列将那些比较复杂、费用较高的程序放在系统最后。（三）提供明确的决策点所谓决策点是指那些能明确做出淘汰或保留的关键性内容。（四）充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息（五）突出应聘者背景情况的重要方面二、人员甄选的预测因素（挑选的依据）（一）胜任特征模型胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征。1.胜任特征的基本内容和结构（冰山模型）常用水中漂浮的一座冰山来描述,称为“胜任特征结构冰山图”,知识、技能属于表层的胜任特征,漂浮在水上,很易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要,属于深层的胜任特征,隐藏在水下,且越往水下,越难发现。--深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。--表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最经济有效的方式。--自我概念位于中间，这些态度和价值观需要更多时间，但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善。--核心的动机和特质处于冰山底层，难于评估与改进，最具选拔和测试的经济价值。--在人员甄选系统的设计过程中，应当将对冰山下内容的考察作为重点。2.胜任特征的种类:1）成就特征:成就欲,主动性,关注秩序和质量。2）助人/服务特征:人迹洞察力,客户服务意识。3）影响特征:个人影响力,权限意识,公关能力。4）管理特征:指挥,团队协作,培养下属,团队领导。5）认知特征:技术专长,综合分析能力,判断推理能力,信息寻求能力。6）个人特征:自信,自我控制,灵活性,组织承诺。（二）目前实践活动中经常使用的具体预测因素1、知识。以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。2、技能。以动作活动的方式固定下来的经验系统。3、智力因素（1）感知力。对视听信息、颜色、方位、空间与时间特性等方面的把握能力。（2）注意力。心理能量的指向性集中。（3）记忆力。迅速获取并巩固大量信息的能力。（4）语言能力。理解、加工、处理和表达语言信息的能力。（5）思维能力。抽象、概括、逻辑分析与综合、推理、想象等过程的能力。4、非智力因素（1）情绪（2）动机（3）气质（4）个性/人格（5）综合素质三、人员甄选的实施过程四、人员甄选方法（一）筛选申请材料1.个人简历和申请表的特点个人简历：形式灵活，有利于求职者充分进行自我表达；缺乏规范性，随意性较大，有时不能系统、全面地提供企业所关注的所有信息，还可能存在自我夸大的倾向。申请表：克服个人简历的弊端，系统、详细地提供企业所关注的信息。2.申请表的主要内容（1）有关申请人的客观信息（2）申请人过去的成长与进步情况（3）申请人的工作稳定性和求职动机（4）还有些可以帮助组织预期求职者实际工作绩效的信息3.设计求职表时需要注意的事项以职务说明书为依据，每一栏目均有一定目的，不要烦琐重复。还需符合国家的法规与政策。（二）专业笔试这种方法可以有效地测量应试者的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素的差异。笔试形式一般有两种：1.论文形式的笔试优点：易于编制试题，能测验书面表达能力，易于观察应聘者的推理能力、创造力及材料概括力；缺点：评分缺乏客观标准，不能测出应聘者的实际操作能力。2.测验形式的笔试优点：①一次测试能够出题较多，题目较为全面，对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高，可以大规模地进行评价。②费时少，效率高。③应试者的心理压力小，相对来说更容易发挥正常水平。④成绩评定较为客观。缺点：不能全面地考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。（三）面试法1.面试的特点与传统的笔试相比，面试有如下特点：（1）直观性（2）全面性（3）目标性（4）主观性（面试最大的缺陷）2.面试的工作流程（1）面试前的准备（2.面试初始阶段（3～4分钟）：努力创造一种和谐的面谈气氛（3.面试深入阶段：发问与聆听是成功的关键。提问尽量采用开放性的题目，问题内容尽量与应聘者的过去行为有关，尽量让应聘者用言行来回答，避免引导性的提问和带有提问者本人倾向的问题。（4.结束面试3.面试的种类（1.结构性面试是根据特定职位的素质要求，遵循固定的程序，采用专门的题库、评价标准和评价方法，通过考官小组与应聘者面对面的言语交流方式，对应聘者的胜任素质进行评价的过程与方法。结构性面试的优点：可靠性和准确性比较高；主持人易于控制局面；面试通常从相同的问题开