人力资源管理第五章人员招聘与甄选RecruitmentandSelection第五章?????人员招聘与甄选?招聘的备选方案招聘过程招聘理念招聘途径搜集求职者信息的技术网上招聘招聘的备选方案?????加班转包应急工租赁实习招聘的意义:从宝洁谈起???????招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销长达十多页的申请表，很多开放式问题面试就是聊一聊继续笔试（淡化要求）面试，中国总部部门负责人主持“你会来吗？”亲和力成为凝聚员工的纽带，也是招聘时必须考虑的条件招聘过程招聘计划人力资源计划职位说明书?时间?岗位及人数招聘活动?了解市场?发布信息?任职资格?接受申请评价?思路?程序?效率?方法录用?做出决策?发出通知甄?笔试选?初步筛选?面试?其他测试招聘理念????人员标准提供诱因招聘执行人员来源招聘理念——人员标准????德vs.才工作经验vs.能力潜力开放性标准vs.封闭性标准一般标准vs.具体标准招聘理念——提供诱因????金钱vs.事业稳定vs.前景工资vs.福利精神满足vs.物质富足招聘理念——招聘执行?“你，你，还有你。”严格执行科学的招聘程序?招聘理念——招聘来源内部招聘了解全面，准确性高；可鼓舞士气，激励员工优点可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源局限，水平有限缺点近亲繁殖可能造成内部矛盾外部招聘来源广，余地大带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资进入角色慢了解少可能影响内部员工的积极性热点问题：CEO从哪里来？?《企业不败》的调查与结论——??????在目光远大公司共计1700多年的历史中，外部人员直接就任总裁的情况只有4次。1806-1992：2/18；13/183.5%(113)vs.22.1%(140)：目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性是对应公司的6倍。人才青黄不接vs.人才储备充足结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持企业核心价值观，他们同样可以进行变革核心：保持核心价值观&适应环境招聘途径——内部招聘来源?内部提拔?横向调动?轮岗?重新雇佣或召回以前的雇员?张贴海报?人才储备方法招聘途径——外部招聘方法?广告（媒体选择与设计）AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动简单评价：近期报纸上的一则招聘广告?借助中介机构?上门招聘?推荐求职者信息类型知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等，都构成求职者的信息。这些信息可以分成：?智能方面：知识、技能和能力?人格方面：人格、兴趣和偏好?如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率?其他：如传记性资料收集求职者信息的技术?申请表?书面考试?工作模拟?心理测验?评价中心?面试?体格检查信息收集技术——申请表?作用：初始阶段筛选工具。?内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等?要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况?问题：精确性?注意：避免非法的或不适宜的问题案例讨论招聘登记表举例：语文推理信息收集技术——书面考试?_____之于黑暗，好象白昼之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳?____之于实际，好象抽象之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征?____之于李唐，好象李闯之于_____A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代信息收集技术——心理测验??能力测验（成就测验）人格测验标准化vs.非标准化测验文字测验vs.非文字测验个别测验vs.团体测验常模参照vs.标准参照????信息收集技术——心理测验问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？信息收集技术——心理测验最大多数人的答案：5信息收集技术——心理测验另一种答案：0关于人类智能的最新观点?哈佛大学医学与心理学教授瑟斯顿???????音乐身体运动智能数学逻辑能力语言能力空间能力知人/人际关系能力知己/自我认识能力信息收集技术——心理测验?心理测验的问题?能力测验??记忆效果现场发挥自陈量表：准确性问题投射法：复杂?人格测验???测验的信度和效度（教材）信息收集技术——工作模拟?文件篓测试法?无首领小组讨论法?商业游戏主动性说服力表达能力自信程度承担压力能力精力人际交往能力个人自