清华大学继续教育学院客座教授北大大讲堂签约讲师智联招聘资深专家中国商业联合会职业经理人研究委员会副秘书长CGCC管理者评价中心主任曾先后担任中国管理资讯网董事总经理、合资高科技企业人力资源总监、人力资源咨询顾问等相关职位，具有丰富的人力资源管理与人才测评实践经验。主持或参与了四十多个企事业单位的人才测评与人力资源管理咨询项目，对于人才测评技术在企业人力资源管理的实践有诸多独到观点，并在胜任力与评价发展中心技术方面积累了丰富经验。曾著有《成长型企业人力资源管理》、《人才测评技术》等多部专著。漫画的启示是什么？人力资源经理的三级跳选才失败的具体表现选才失败的原因分类如何建立选才标准？指标定位43%)掌握着用人话语权。建立让选拔者合格的体制所有参与选拔的人从来没碰过头人才供给情况：外部市场有你需要的人吗？被试者好与坏更多的凭感觉一般能力测验：与绩效的关联性完善企业选拔制度体系，明确选拔责任如何建立选才标准？指标定位被试者的管理风格与管理经验。企业文化需要：每个人都要具备的条件工作分析Vs胜任素质模型完善流程，做好选拔前的考官培训工作兴趣测验：职业大典难对应职能素质模型（用来区别不同职能的成功要素）单位的人才测评与人力资源管理咨询项目，对企业发展需要：构建企业的核心竞争能力胜任素质与胜任素质模型企业素质辞典岗位胜任素质中石油对团队合作的定义分析能力选拔指标定义三个匹配选拔工作的相关者成为合格选拔者的条件建立让选拔者合格的体制考官培训的内容掌握专业能力的测试方法被试者好与坏更多的凭感觉推行企业选拔委员会制度选拔技术匮乏、简单粗糙；人力资源经理或招聘经理围绕岗位所需的条件，让5-7位被试者共同讨论一个问题，并要求所有被试者最终形成一致性的意见。小岛上建立一个公园或设施（沙盘模拟）企业承受能力：都是HR经理，待遇天壤之别让被试者处理一系列文件，考官可以观察评价被试者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务能力。选拔技术匮乏、简单粗糙；关键行为量表（看过程）工作分析Vs胜任素质模型由局部到全面，由短到长企业发展需要：构建企业的核心竞争能力人力资源经理或招聘经理在被试者讨论的过程中考官同时对被试者的行为表现进行观察、记录与评价。岗位素质模型（用来区别具体岗位优秀人员的素质）你认为应重点发展私企还是发展国企如何让面试更有效？面试题目的变异心理测验准不准？中基层主官的选拔利器—LGD小组讨论题目类型选拔高层主管的放大镜—公文处理如何选拔操作性员工选才标准是选拔成功的基础条件优秀选拔者是选拔成功的必要条件客观地的拔术是选拔成功的核心条件谢谢观看