“人力资源管理”理论基本框架人力资源管理系统与企业核心竞争力一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追求。一个没有理念追求的，没有文化的企业是不可能可持续发展的。《华为基本法》中提出：华为的追求是在电子信息领域实现顾客的梦想并依靠点点滴滴，锲而不舍的艰苦追求，使华为成为世界级领先企业。企业可持续发展企业经营价值链流程员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值在快乐的工作中享受生活差异化的人力资源政策图人力资本实践策略企业竞争力结构战略性人力资源GREP结构图战略驱动因素战略驱动因素战略驱动因素战略驱动因素战略驱动因素战略驱动因素人力资源管理者的角色定位与责任人力资源管理者在组织中的新角色企业人力资源管理责任承担图新一代HR管理者的素质模型战略贡献人力资源经理素质模型图传统人力资源管理模式的转变方向企业人力资源开发与管理系统构建基础人力资源战略规划与系统构建人性假设模型：“合法利己”员工职业发展通道简图企业人力资源开发与管理的系统构建模型人力资源开发与管理系统四大支柱企业人力资源开发与管理的核心是人力资源价值链管理人力资源管理的最高境界★基于战略的人力资源规划系统战略决定人力资源的配置、储备和开发。人力资源规划是建立在对现有人力资源盘点和人力资源供求分析的基础上的，按照企业任职资格等级划分及人才能力与素质要求，对支撑未来经营战略所需的人力资源数量、结构和素质进行预测及制定配置计划。人力资源规划是由一系列人力资源规划模型来实现的。★基于优势素质的潜能评价系统企业从组织战略、客户需要和竞争要求出发，通过对各类员工产生高绩效的行为素质优势与潜在素质优势进行深入分析，形成各类员工的胜任优势素质模型。以优势素质模型为基础，建立相应的人才招聘和选拔标准，真正做到选合适的人到合适的岗位，提高企业员工的适岗率，真正使企业做到人尽其才，充分发挥人的潜能，建立企业人才竞争优势。★基于市场，业绩，优势能力的薪酬管理系统基于市场，业绩，优势能力的薪酬管理系统是以任职资格体系和薪点制为基础，设计员工工资、奖金和福利调整方式的系统。基于业绩与能力的薪酬分配系统的特点是短期激励与长期激励相结合，短期激励通过浮动工资与奖金等形式来实现；长期激励通过调整员工薪点数（分配权）、固定工资、福利待遇及员工持股计划形式等来实现。职业化行为能力评价体系划分职类，职种，职级。确立各类各级任职，晋升标准。建立基于任职资格基础的职位说明书调配管理考核管理薪酬管理培训管理