非正式组织的特征：1、较强的内聚力（能走到一起，就有较多的共同语言，容易产生认同感，心理距离小，这样在非正式组织就有很强的从众行为倾向，甚至出现成员行为统一化）；2、以感情为维系纽带（更多地受感情支配）；3、自然形成领袖人物（最有活动能量、最有社会影响、有专长、“人品”好的人成为头目，他对成员的思想、行为有着号召、支配作用）；4、不稳定性（以感情为基础，感情变化了，就可能退出了、解体了）；5、特殊的信息沟通方式（口头信息小道传播的原因：正式渠道得不到信息，把小道传播作为乐趣与精神享受，某一态势下处于不安全感）。非正式组织的积极作用和消极影响的界限是难以截磺值模苹敌缘挠跋?是个别的，大量的情况是，积极中有消极，消极中有积极，要善于发现非正式组织，掌握其形成的原因与需求倾向，并加以引导和利用，把它的消极影响克服到最低程度。组织设计工作内容和步骤：1、确定组织设计的基本思路、原则，明晰组织结构与职权关系，提出组织结构的总体架构。2、进行职能分析和设计。3、进行职务分析和设计。4、进行部门划分设计。5、进行组织结构形成设计。组织设计应遵循的主要原则：任务目标原则、分工协作原则、统一指挥原则、权责一致原则、执行监督分离原则、精简与效率原则。常见的组织形式：直线制、职能制、直线职能制、矩阵制、事业部制、委员会制。职能：是指在一起工作的一群人，这些人拥有相似的技能或运用同一类型的知识、工具或技术来执行他们的工作。工作轮换是使员工所担当的工作有所变化，从一个较长的时期来看，员工工作的多样性增强了，工作轮换有纵向式和横向式之分。一般所谈的工作轮换是横向式。工作扩大化指的是通过调整劳动分工使一项既定工作由更多的不同任务构成。潜在用意在于：扩大一位工作人员执行任务的范围，即工作范围，以此减少其厌倦及疲劳感，并调动其努力工作的积极性，从而生产更多的优质产品，提供更多的上佳服务。工作范围指一项工作所包含的任务的数量。范围较大的工作，重复性较低。工作丰富化指通过诸多办法加大一位员工的工作责任，增大工作深度。这些办法包括：1、授权员工探索新的或更好的工作方法；2、鼓励员工掌握新技能；3、允许员工决定如何做工作，由他们负责决定如何应对突发事件；4、准许员工核查和衡量自己的工作表现，工作丰富化的潜在用意是通过加大员工的责任，使员工在其工作上拥有更大的自主权、独立性和责任感，从而促使他们更多地参与到工作中去，更多地关注所承担工作的质量，工作深度是指一项工作中所包含的决策权的大小。划分部门的方法：根据人数划分部门，根据时间、职能、产品、区域、顾客、过程划分部门。管理层次与管理幅度：管理幅度是指一名管理者或一个管理机构可以直接有效领导的下级人员的数量。管理层次是指由组织的最高管理者到基层人员之间隶属关系的数量，相应的隶属关系构成相应的管理层次。在一定的组织规模的前提下，管理幅度与管理层次成反比关系。组织的高层管理者可以奖在九牛二虎之力决策权分散下去，也可以将大部分的决策权予以集中。前者称为分权，后者称为集权。授权与分权虽然都与职权的分散或下授有关，但二者有区别。分权首先是组织最高管理层的职责，授权则是每位管理者都应掌握的一种管理技能。分权是授权的基础，授权是以分权为前提。直线与参谋：要完成组织的工作任务，必须授予组织各级、各部门管理者相应的职权，组织内的职权有三种类别：直线职权、参谋职权和职能职权。直线职权是直线管理人员所拥有的决策和将决策付诸行动的权力，即通常所说的决策、指挥权。参谋职权是授予参谋人员调查研究、筹划和建议的权力，它是一种辅助性职权，为直线职权起顾问和服务作用。职能职权是参谋机构或人员所拥有的本属直线主管的那部分权力。组织实践中，人们常称的“职能部门”实际是指拥有或多或少职能职权的参谋部门，由于职能职权是介于直线职权与参谋职权之间的一种特殊类型的职权，所以，对处理好这三个职权关系的关键认识应落在直线职权与参谋职权的关系上。组织变革的含义及三大内容：是指因组织内外环境因素的变化，为了组织的生存、发展而对组织结构、职权、制度以及人员进行相应的调整和改革。组织变革的实质是为组织发展提供达到目的的手段。因此，在组织工作中不能脱离组织发展这个目的谈组织变革，而要以组织发展的目标作为主要依据进行变革。三大内容：组