【理论知识局部】(一)判断题(以下判断正确的请打“。，错误的打“X〞)1。人员招聘管理是组织人力资源管理的重要局部，属于人力资源输入环节。()2。人员招聘是根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，采用一定的方法吸纳或寻找具备任职资格和条件的求职者，并采取科学有效的选拔方法，筛选出符合本。组织所需人才并予以聘用的管理活动()3。企业通过人才招聘活动，在招收到所需人才的同时，也能通过招聘工作的运作和招聘人员的素质向外界展示企业良好的形象。()4。有效招聘可以推进组织内部合理的竞争意识和主动精神，通过合理的流动，增强员工的危机感，刺激员工内在潜力的发挥，有效地进行人员的优化配置。5。有效招聘就是指组织或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、部门、()6。能岗匹配原那么指尽可能地以最低的招聘费用，录用到高素质、适合组织需要的人7。效率原那么是指组织或招聘者在适宜的时间范围内，采取适宜的方式，实现人、职位、组织三者的最正确匹配。()8。公平公正原那么是指组织可以按照自己的愿望自主地选择自己所需要的员工，而劳动者也完全可以按照自己的条件与要求自由地选择组织。()9。在招聘过程中，组织为了找到真正适合企业的高潜质人才，为了让应聘者适应和同化于本企业，招聘甄选呈现出越来越严格、但花费时间越来越短的趋势。()10。实践证明，能力很强的人如果与企业文化不能融合，对企业的开展也会有不利之处。()11。新技术的运用使招聘筛选和面试的时间越来越少，花费越来越少，筛选和而试的要求越来越严格。012。招聘大致可以分为发布广告、招募、甄选录用、签订合同等五个阶段。()13。工作标准通常包含招聘岗位的工作活动或工作职责。()14。岗位说明书规定了任职者完成工作应具备的资格，比拟重视考察应聘者的知识、技能等基准性胜任特征。()15。招聘准备阶段的工作目标在于通过最小化的投入最大限度地获取符合要求的、足够数量的应聘者，为最终招聘到适宜的人员提供根本的保障。()16。招聘招募阶段的工作目标是科学分析应聘者的综合素质，运用性价比最高的测评技术，有效地识别和评估应聘者，为最后的录用决策提供丰富的信息。()17。招聘人员处在社会的某一层次，根据招聘岗位的特点，向特定层次的人员发布招聘信息。()18。发布招聘信息的面越广，接收到该信息的人相应也越多，应聘的人也越多，这样可能招聘到适宜人选的概率也越大。019。人员初选是人员选拔过程中的初始阶段，即为精选阶段。()20。根据职业生涯的规律，判断个人的就职动机，通常31~40岁的人员会比拟注重个人职业定位与开展。()21。根据职业生涯的规律，判断个人的就职动机，通常40岁以上的人员会比拟注重工作的稳定性。()22。查看应聘者简历主观内容的目的在于，查看应聘者自我评价或描述是否适度，是否与工作经历描述中内容有相矛盾或不符、不相称的地方。()23。面试是通过面试官提问、应聘者答复的单向沟通方式评估应聘者的。()24。面试是应聘者了解招聘组织和岗位要求的双向选择过程。()25。招聘团队中，吸收有关部门人员参加，用人部门(业务部门)的意见将在很大程度决定性作用。26。半结构化面试由一系列连续向应聘者提出的与工作相关的问题构成，包括情景问题、工作知识问题、工作样本模拟问题、关键工作内容模拟问题、工作要求等五类。O27。结构化面试对所有应聘者均按同一标准进行，便于分析、比拟，同时减少了主观性，但对面试官的要求较多。()28。非结构化面试的主要目的在于给应聘者充分发挥自己能力和潜力的时机。()29。非压力面试和压力面试中，压力面试使用较广。()30。面试是一种最常用的人员甄选方法，适用于所有岗位，因为能考察到应聘者所有的能力和素质。()31。应聘者顺序不当，也会造成招聘面试结果的偏差。()32。招聘者讲话过多会造成而试结果偏差，讲话少那么不会有影响。()33。面试是专业性很强的甄选方式，为了保持信度和效度，而试过程应由人力资源部的人员占主导地位。()34。面试的准备工作从阅读岗位说明书开始。()温馨提示：先看一遍书，再对着试题看第二遍书。35。心理面试通过向应聘者提供一种场景，来观察应聘者的行为反响。。36。行为描述式面试是基于行为的连贯性原理开展起来的而试方式，是一种采用专门源设计的问题来预测应聘者在特定情况下行为的结构化而试方法。()37。结构化面试在面试之前已形成问题的清单和答案，对而试官要求较少。()38。结构化面试信度和效度较好，所收集的信息范围不受限制。()39。鉴定性面试是指上级主管对应聘者的过往工作经历进行鉴定。()40。工作态度和个人兴趣爱好也是面试的考察内容。()41。面试评价量表要