组织中的员工绩效管理OpeningCase:无心之错和有意歪曲一、我们需要绩效管理吗？二、什么是绩效管理（二）绩效管理的功能二、绩效管理模型（一）清晰的组织结构有利于绩效指标的分解和传递（二）绩效管理的考评周期公司级：年度部门级：季度＋年度员工级：月度＋年度（三）关键绩效指标（KPI）是基于战略产生的（四）普通绩效指标（CPI）是基于制度和部门职能产生的（五）绩效管理过程的主要工具（六）基于沟通的绩效考评（七）绩效成绩的利用三、绩效考评的目的（二）职业经理的目的（三）下属的目的举例：某跨国公司绩效考评的目的排序目的6个人目标在组织中的发展7晋升、任用决策8个人、团队工作业绩的评价9职位分析和工作目标决策10培训需求分析四、职业经理在考评中的角色和作用2.职业经理的角色和作用向下传达公司年度考核办法，在部门内动员，让下属写个人总结根据考核表，给下属打分，写评语代表本部门向公司介绍、宣传本部门工作，为部门员工争取奖励机会向对奖励等人事决策有异议、不满的员工工作解释，说明和安抚工作2.职业经理的作用和职责五、建立绩效管理体系的步骤六、绩效考评系统第二节绩效考评系统一、绩效考评的内容一、绩效考评的内容一、绩效考评的内容二、业绩考评的流程2.战略地图的制定（二）判断战略地图的有效性通用型战略地图增加收入三、建立考评指标（二）指标建立的技巧四、实施考评四、实施考评（三）常用的考评方法(三)常用的考评方法工作效率工作自信心工作汇报质量1.有正常自信，通常对工作有把握，只偶尔踌躇一下。2.工作效率欠佳，完成任务时间长，有时不能按期完成。3.口头及书面汇报有条理，考虑周到，很少需另做补充。4.工作中有些畏缩，往往不果断，偶尔甚至对事情回避表态。5.有时汇报的无条理，不完整，因而价值不大，或需返工做补充修改。6.效率符合要求，一般能在适当时间内完成所给任务。7.敏捷利索，总能完成计划进度，并能很快的适应新给的任务。8.言行举止中都表现出颇有自信，对各种情况能迅速做出果断反应。9.汇报的内容多是有意义而有用的，结构也较有条理，但往往需做补充报告。可能的几种分数组合：好：－－－－－0＋中：－－－0＋＋＋差：－0＋＋＋＋＋---------------------------------------------得分：1234567好中差3.行为考核法(2)行为锚定等级评价法①含义：通过一种等级评价表，将关于绩效的叙述加以等级性量化，从而将关键事件法和等级评价法的优点结合起来的评价法。②优点：对工作绩效的计量更为精确；工作绩效评价标准更为明确；具有良好的反馈功能；各评价要素之间有着较强的相互独立性。案例：案例：案例：(四)最佳评估方法的标志四、绩效面谈（二）绩效面谈方法与步骤例子：2.下属自我评估摆功型：辩解型：3.向下属告之考评结果提高绩效评估面谈的有效性某网络公司的频道经理向其下属，编辑小李告知考评结果：4.商讨与下属有差异的方面5.商讨绩效改进计划指出工作表现中的差距寻求存在差距的原因采取相应措施采取相应措施