２００８年第１１期科技管理研究ＳｃｉｅｎｃｅａｎｄＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙＭａｎａｇｅｍｅｎｔＲｅｓｅａｒｃｈ２００８Ｎｏ．１ｌ文章编号：１０．００—７６９５１２００８）１１—０１８０—０３管理自我效能感对管理人员工作绩效和组织承诺的影响研究闫威，陈燕（重庆大学经济与工商管理学院，重庆４０００３０）摘要：以组织中管理人员为研究对象，利用结构方程模型等研究方法，探讨了管理自我效能感对管理绩效和组织承诺的影响。结论表明，管理自我效能感越高的管理者拥有更好的管理绩效和更高的组织承诺水平。本研究可为提升企业管理人员的绩效和承诺水平提供一定的理论依据。关键词：管理人员；管理自我效能感；管理绩效；组织承诺中图分类号：Ｆ２４０，文献标识码：Ａ计划、员工管理、人际协调与沟通、信息处理、决策和问题解决、控制６个维度的内容，共２２个问项。由于该量表的结构及测量还没有达成共识，首先运用ＳＰＳＳ（１３．０）作探索性因子分析。经主成分分析提取因子，利用方差最大正交旋转法进行因子旋转，选取特征值大于１的因子，最后提取出５个有效因子，原决策和问题廨决维度与控制维度合并，命名为决策与控制维度。其次，通过ＡＭＯＳ（６．０）对管理自我效能感的五维度结构做验证性因子分析，各项指标基本达到理想水平（ｒ／妒＝１．６８，ＧＦＩ＝０．９２．ＡＧＦ／＝０．８９。ＣＦＩ＝０．９３．ＴＬ／＝０．９１，ＲＭＳＥＡ＝ｏ．０５）。１问题的提出自我效能感最早由美国著名心理学家Ｂａｎｄｕｒａ提出，是指个体对自己能否完成某种特定活动的知觉，它涉及的不是技能本身，而是自己能够利用所拥有的技能去完成工作的自信程度…。近年来关于自我效能感的研究呈稳步增加态势。自我效能感是绩效的良好预测指标，但Ｂａｎｄｕｒａ（１９９７）等人认为，不同任务领域中的自我效能感水平存在很大差异，因此要提高自我效能感对工作绩效的预测效果，需针对特定领域中的自我效能感进行研究ＲＪ。根据Ｂａｎｄｕｍ对自我效能感的定义，管理自我效能感是指管理者运用自己所拥有的知识和技能去完成管理任务的自信程度的评价。国内，陆昌勤量表累计解释变异达６２．３０６％，同质信度为０．８８７。以上分析表明本研究对管理自我效能感的测量有效、可信。２．２．２管理绩效。管理绩效量表借鉴了孙建敏、焦长泉（２００２）有关管理者工作绩效结构的研究哺Ｊ，包括任务绩效和周边绩效两个维度，每个维度分别设置了５个和４个问项。通过ＡＭＯＳ（６．０）进行验证性因子分析，各项指标达到理想水平（∥／妒＝１．８５．ＧＦＩ＝０．９５．ＡＧＦ／＝０．９２，ＣＦ／＝０．９５，ＴＨ＝０．９３，等人在管理自我效能感研究领域作了有益的探索口。ｊ。尽管如此，关于管理自我效能感影响效果的实证研究仍然偏少，并且多数集中于管理自我效能感对个人绩效或组织绩效的影响，其对组织承诺的影响研究还属空白。组织承诺不仅会影响员工对组织和工作的满意度，还可能影响员工的离职意愿和离职行为，是衡量员工工作态度的重要变量之一∞１。本文ＲＭＳＥＡ＝０．０６）。量表累计解释变异达６９．７１１％，同质信度为０．８０１。以上说明本研究对管理绩效的测量有效、可信。２．２．３组织承诺。组织承诺量表运用的是由凌文辁（２００２）等开发的“中国员工组织承诺问卷”中抽取的１５个题目，这１５个题目被证明是因素负荷量较好的，有一定的代表性，ｊ。原量表包括感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺、机会承诺５个维度的内容，共１５个问项。鉴于此量表是在中国研究背景下产生的新量表，故仍先通过ｓＰｓＳ（１３．０）作探索性因子分析。经主成分分析提取因子，利用方差最大正交旋转法进行因子旋转，选取特征值大于１的因子，提取出４个有效因子。原理想承诺和经济承诺合并成一项，命名为理想承诺。这在中国也是可以解释的，中国的员工将组织赋予个人的经济报酬和发展机会一同视为自己重要的追求目标，区另ｌＩ不是太明显。通过ＡＭＯＳ（６．０）进行验证性因子分析，各项指标基本达到理想水平（ｒ／ｄｒ＝２．１２，ＧＦ［＝０．９３，ＡＧＦＩ＝０．８９，ＣＦ／＝０．９３．ＴＬＩ＝ｏ－９０。ＲＭＳＥＡ＝０．０７）。量表累计解释变异达７６。５７６％，同质信度为０．８９９。以上说明本研究对组织承诺的测量具有较高的效度和信度。２．３数据分析首先运用ＳＰＳＳ（１３．０）计算各因子得分，利用因子得分以组织中管理人员为研究对象，利用问卷调查方法和结构方程模型，对管理自我效能感各维度与管理绩效和组织承诺之间的关系进行了实证研究，以期为企业管理中提升管理人员的绩效和承诺水平提供一定的理论依据。２对象和方法２．１研究对象样本分别来自重庆大学ＭＢＡ班、高级工商管理人员研修班等在职学员。共发放问卷２８０份，有效回收２