第五章人力资源管理第一节人力资源管理基础一、人力资源管理的基本概念(一)人力资源与人力资本人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。所谓人力资本，是指对人力资源进行开发性投资所形成的可以带来财富增值的资本形式。人力资源和人力资本是两个密切相关的概念，两者有相同之处，又有明显的区别。它们在理论渊源、研究对象、分析目的上都是相同的。人力资本理论是人力资源理论的基础，二者都以人为研究对象，其分析目的都是为了最大限度地发挥人的能力和潜力。二者的不同主要表现在理论视角和分析内容上。人力资源主要是管理领域的概念，是强调人力作为一种经济资源的稀有性和有用性，是指经过开发而形成的具有一定体力、智力和技能的生产要素的资源形式，强调人力作为生产要素在生产过程中的创造能力。人力资源研究的侧重点是管理方法，包括人力资源的获取、开发、使用、考核、薪酬和激励等方面的内容。人力资本则主要是经济领域的概念，其分析内容侧重于价值研究。人力资本描述了通过投资形成的以一定人力存量存在于人体中的资本形式，强调以某种代价所获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力的过程中以更大的收益收回。其研究内容侧重于对人力的投资与回报。(二)什么是人力资源管理人力资源管理就是运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。具体地说，人力资源管理的基本职能包括工作分析与岗位评价、人力资源计划、招聘、培训、考核、薪酬管理、劳动关系管理等。二、从人事管理到人力资源管理(一)人力资源管理发展的历史过程人力资源管理作为企业管理的一部分内容，是伴随着企业管理的发展而发展的。生产力水平的不断提高，推动企业管理不断走上新台阶，人力资源管理从理论到方法上也发生了深刻的变化。在19世纪末以前，企业管理处于经验管理状态，基本上没有什么科学的规章制度，人事管理处于落后的劳工管理的状态。20世纪初，工业大生产的发展推动企业管理进入科学管理阶段，那时的管理者都把工人看成“经济人”，认为人都是为钱而工作的，没有什么雄心壮志，也不愿意负责任。所以，企业管理上盛行“胡萝卜加大棒”的方式，工人被当成机器一样对待，其心理感受完全得不到重视，不满情绪严重，罢工、怠工现象时有发生。为了弄清影响工人生产率的因素，哈佛商学院的一些教授从1924年到1932年在霍桑工厂进行了著名的“霍桑实验”结果发现，影响工人生产率的最重要的因素是工作中发展起来的人群关系，而不是待遇及工作环境。这一实验导致了所谓的人际关系运动，并逐渐发展成为行为科学理论。在行为科学理论的指导下，企业管理开始关注人在社会交往、尊重以及自我实现等方面的需求，管理的重点逐渐从物转移到人。进入20世纪70年代，日本经济的崛起吸引许多管理学家对其成功经验进行总结，总结的一个重要成果就是在20世纪80年代初提出的企业文化理论，管理因而进一步趋向非理性化，“以人为本”成为企业管理的主要特色。在这种大背景下，人力资源管理在企业中的地位也得到空前的强化，在很多企业，人力资源部成为企业最关键的部门之一。十一届三中全会以来，我国企业的人力资源管理(以前称劳动人事管理)取得了很大的进步。党和国家先后出台了一系列的政策和法律法规，包括《企业职工奖惩条例》、《全民所有制工业企业转变经营机制条例》、《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国劳动法》等，企业领导体制、人事管理制度、劳动用工制度、分配制度等都发生了深刻的变革。通过改革，企业的自主权得到加强，“大锅饭”被初步打破，以公司制为主要形式的现代企业制度初步建立。在人力资源管理方面，一些优秀企业已经走出了传统的人事管理，而进入到人力资源管理阶段。不过，从总体状况看，我国大多数企业还停留在人事管理阶段，距离现代人力资源管理还有很大差距。(二)人力资源管理与人事管理的区别人力资源管理与传统的人事管理有着很大的区别：1．基本理念不同。传统的人事管理把人看成成本，现代人力资源管理则把人看成资源。作为一种活的资源，人跟一般的动物以及财、物等资源有着本质的不同，人有个性、能思维、能学习、会思考。传统的人事管理把管理的重点放在对人员的使用和控制上，对人的积极性的调动主要依靠奖惩、提拔等外在的激励方式。现代人力资源管理则从人的能动性出发，强调人和事的统一发展，在用人的同时注重对人的培养，开发的思想渗透到了管理活动的方方面面，人员激励也更注重对人的尊重、信任、培养等着眼于员工内因的内在激励方式。2．职能不同。人力资源管理的职能比传统的人事管理的职能更加丰富