医疗企业薪酬体系设计的原理和方法良好的办公设施和工作条件、地位与表彰、学习培训的机会、挑战性的工作等二、薪酬形式1．基本工资2．绩效工资3．奖励工资4、福利计划5、奖金6、技能工资7、利润分享8、所有权计划三、薪酬的成本1、可见成本2、隐含成本3、影响劳动力成本的因素四、薪酬体系与企业竞争力1、薪酬体系的目标1、支持战略强调薪酬战略支持企业经营目标。不同的经营战略就会具适应环境体化为不同的薪酬方案。2、效率目标薪酬体系在吸引和留住高绩效员工、降低成本、提高顾客和员工满意度方面使薪酬系统具备创造价值的能力。3、公平目标薪酬制度的基础，反映员工对该系统的认可和接受程度。4、合法目标符合国家有关政策。2、薪酬体系如何提高企业的竞争力（1）通过有效的改进和提高成本效率和竞争力（2）通过增强招聘能力和留住高绩效员工增强竞争力（3）通过影响员工的态度和行为增强企业的凝聚力（4）通过多种薪酬形式组合增加差异性五、管理实践—企业的薪酬系统是否具有竞争力1．诊断法2、满意度调查3、招聘结果调查4、骨干员工流失率调查第二节薪酬策略、薪酬结构及薪酬体系的建立二、薪酬（工资）结构（一）定义薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列形式。它包括以下内容：（1）决定薪酬总额；（2）决定企业内部薪酬水平等级的多少；（3）不同等级水平之间级差的大小；（4）决定等级和级差的标准。问题：薪酬结构有什么作用？（二）支付形式1、以职位为基础的薪酬结构（职位工资）2、以任职者为基础的薪酬结构（技能工资）3、结构工资（职位工资和技能工资的结合）4、年薪以职位为基础的薪酬结构以任职者为基础的薪酬结构定义：工资水平和工作结构都是针对定义：工资水平和工作结构工作而不是针对员工个人进行都是针对人，分为以技能和能力的工资决策为基础的薪酬结构两种形式内容：建立在工作分析基础上，通过内容：主要是通过对任职者职位评价，综合考虑薪酬策略，技能和能力的评价和鉴定来确定就可以得到不同职位薪酬水平、其薪酬水平以及等级、级差及确等级、级差及确定级差的标准定级差的标准（二）影响企业内部薪酬结构的因素外部因素社会习惯：崇尚创新及冒险还是平均主义。政府管制：政府对最低工资的限制标准，强制性的社会保障等。竞争压力：劳动力市场的供求关系、竞争对手的薪酬水平等。股东压力：投资回报、利润增长内部因素组织战略：薪酬战略是否与企业经营战略匹配。组织性质：劳动密集型/技术密集型。人力政策：晋升政策、内部一致性政策、公平政策等。企业文化：强调薪酬水平差异/大锅饭。接受程度：反映企业薪酬结构的公平性程度，包括程序、过程和结果公平，以达到内部一致性目标。（三）薪酬结构的差异1、薪酬水平等级指工资的级别数量。要点：准确的等级表述。2、级差不同等级之间的薪酬数量差异。要点：级差的均衡。3、标准确定薪酬结构等级和级差标准。以岗定酬和以人定酬是确定薪酬结构等级和级差的两个基本标准。三、管理实践—薪酬结构的战略性选择及设计技巧（一）企业发展不同阶段薪酬结构的选择（二）企业薪酬设计的技巧第三节以职位为基础的薪酬结构一、工作（职位）评价的概念及标准以职位为基础的薪酬结构：工作分析和工作（职位）评价工作（职位）评价的定义：组织为制定职位结构而系统地评价各职位相对价值的过程。评价的内容包括工作的难易程度、工作所需的知识、能力和技能、任职的资格等方面的内容。职位评价的作用：确定每项工作对实现组织目标的重要性和相对价值，为确定它们的价格提供依据，以建立内部平等的工作结构（内部一致性）。为提高竞争性，职位评价又会在一定程度上参照市场标准，以体现外部一致性的要求。职位评价要注意的问题：1、避免评价结果差距过大2、避免评价结果差距过小3、薪酬的内部均衡信息的准确性：工作评价的得分应建立在准确的信息基础之上。（二）归类（分类、套级）法定义：不分析评价每一个职位的具体情况，而是将所有具有相同特征的职位（如责任、权利、管理经验、技能等职责要素）按不同的等级归类的一种方法。如把职务分类为：管理型、技术型、生产型、销售型、服务型等。每一类再划分为若干等级。要点：工作说明书不仅要与标准等级说明书和基本职位比较，而且工作说明书之间也要互相比较。每个等级的说明都很细，有非常充足的工作细节描述。目的：保证每个等级内部各项职位比较相似。如果把归属每个等级的基本职位的名称都包括在内，则等级就更加明确。最终得到的结果是一系列的等级，每个等级都有许多职位，每个等级内的职位可以认为是平等的或相似的工作，支付的报酬也应该是相等的