医疗行业企业薪酬体系设计方案智慧经营薪酬体系设计目录激励理论你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）激励的重要性激励理论再谈人的动力需要层次论双因素理论需要层次理论与双因素理论理论之间的关系公平理论公平理论归因理论期望理论强化理论激励原理综合激励模型国内当前常见激励体系不同奖励措施的激励效率（中国企业）不同奖励措施的激励效率（中国企业）薪酬（奖金）福利奖励激励形式——精神激励目标激励参与激励目标结合原则物质激励与精神激励相结合原则外激和内激相结合原则“任何人都不可能真正被他人激励起来……这扇门是从里面反锁上的；他们应当在能够培植自我激励……自我评价……和自信的气氛中工作。”正激与负激相结合原则按需激励原则民主公正原则整体激励结构设计薪酬设计属物质激励的范畴影响中国管理的7大心理要素薪酬基本理论人力资源管理建设框架图广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种。经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作气氛等。本文中所使用的是报酬的狭义概念，仅指经济类报酬。也叫薪酬。薪酬设计的一般问题为了薪酬人人努力工作薪酬高的认为值得薪酬低的认为应该员工的收入增加时企业的成本没有增加当然企业的收益没有减少实现企业和员工的共赢这种行为能够实现企业的战略意图；依据趋利避害的行为原则；获得希望得到的员工行为；人力资源的整体效用;工资成本投入产出的最大化企业战略：导致企业成功的关键行为要素薪酬效用：薪酬的企业文化导向薪酬设计的基本导向人力资源的整体效用激励根源：组织中的比较心理学薪酬方案设计关键：弄清楚组织的利益心理抓住关键的动力要素何谓利益心理利益心理调查人类的需求及薪酬对应管理方法与员工关系定位定位激励手段个人需求行为特点打工者劳动报酬工作条件与安全完成工作管理者绩效认可工作中的成长负责任组织领导者分权、地位晋升积极进取合作伙伴利益分享公平利益维护资本所有者期权、期股成就利益创造维持基本生活的原则符合基本政策的原则与公司效益紧密联系的原则与员工能力和业绩紧密联系的原则与员工对公司忠诚度相联系的原则充分调动员工积极性的原则体现个人贡献的原则体现人力资本的原则关注成本收益的原则薪酬系统薪酬分配体系基本问题探讨薪酬分配体系的设计过程薪酬分配体系思维过程职位市场调查薪酬分配体系框架薪酬模式的选择薪酬定位：以岗定薪还是以人定薪薪酬水平—整体水平与局部水平薪酬差距—外部差距与内部差距薪酬名义—为何发薪酬薪酬的结构：单一薪酬与全面薪酬薪酬发放时间薪酬发放方法—考核、固定变动与固定的比例薪酬要素付薪要素要素指标的设定与组合与薪酬配套的激励体系构架无法真正的作到则、权、利、能的完全彻底的统一和一致。人类需求的多样性薪酬的结构单元变动部分种类基本工资企业生命周期各阶段各激励手段的重要性薪酬内容设计薪酬水平—整体水平与局部水平薪酬要素—为何发薪酬薪酬差距—外部差距与内部差距薪酬的结构薪酬发放时间薪酬发放方法—考核、固定变动与固定的比例薪酬水平设计薪酬水平设计薪酬水平效用低成本战略薪酬水平外部比较薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查薪酬调查成本及效益核算薪酬要素设计责任业绩贡献能力职位工龄薪酬要素的选择薪酬要素的选择薪酬要素的选择薪酬差距设计薪酬差距设计薪酬差距设计薪酬差距设计同一工作区域内的薪酬差距薪酬差距设计方法薪酬差距设计方法岗位评估岗位评估岗位评估岗位评估岗位评估示例-参照法岗位评估示例-要素评分法以上的薪酬差距是以雇佣性薪酬要素为基础的；除了薪酬总水平和差距外，有些非雇佣性的收入指标也被广泛的接受；这样雇佣性薪酬要素和非雇佣性薪酬要素就共同形成了整体的薪酬结构；薪酬结构设计薪酬结构设计薪酬的结构单元变动部分职务工资模式职级工资特点：（1）职务工资要求对职务必需有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行分级，即划分职务等级；（2）每一个职务有一个职务工资等级的下限和上限；缺点：（1）在员工的职务工资达到本职务的最上限时，如果员工的职务不进行提升，那么员工的职务工资就不能晋升，会影响薪酬的激励效果。（2）如果员工的工作能力超过所从事工作的难易水平，也只能得到与工作内容相称的工资水平。职能工资设计特点：（1）根据公司员工的构成特点不同，可将相类似职务进行归类，划分出几个大类。每个大类设计出10到20个工资等级。（2）与职务工资相比，不必对每个职务进行范围划分。但每个大类的等级数较多。缺点：员工