人员素质测评问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？最大多数人的答案：5另一种答案：0引导案例讨论题第一章素质测评概述一为什么要测评国内的调查报告：对6000名经理人的调查：认为公司吸引了有才能的人：23％认为公司留住了有才能的人：10％认为公司明白哪些是有才能的人：16％认为公司有效地开发了员工的潜能的人：3％二测评什么－测评的内容素质分析知识（knowledge）——经学习获得的对事实的认识技能（Skills）——经学习获得的完成活动的操作方式动作操作技能心智操作技能心理现象个性：个人所具有的区别于他人的独特而稳定的思维方式和行为风格。影响人在工作中对事物的理解影响人处理事物的方式影响人和他人沟通的方式影响工作绩效（任务绩效和关系绩效）行为分析行为的特点三测评的含义与特性测量素质测量：用数字或符号按照一定法则对人的特点进行描述，是一种间接的测量。用定量分析描述个体差异的方法。“权，然后知轻重；度，然后知长短。物皆然，心为甚。”物理测量心理测量（对抽象概念的测量）直接测量间接测量（借助测量另一事物来推知所要测量事物的属性）测量与测验：心理测验：是测量的一种工具和手段。通过观察、调查人的少数有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。行为样本的客观的和标准化的测量。－－安娜斯塔西评价（评定）测评的原理刺激－反应心理反应——行为反应情境反应——惯常反应投射四测评的一般原则测评的一般原则（续）有待解决的几个问题五测评的主要类型选拔性测评：选拔优秀人员为目的。特点：强调测评的区分功能测评标准刚性最强强调客观性（公平，公正）测评指标具有可选择性测评结果或是分数或是等级配置性测评：以人事合理配置为目的。针对性：以事择人客观性：测评以职位的客观要求为标准严格性：开发性测评：以开发人员素质为目的。勘探性配合性促进性六测评的基本方法七测评方法的标准第二章测评的基本理论测量的水平与量表分类命名（名义）量表顺序（等级）量表等距尺度比率（等比）尺度什么是误差误差的两层含义准确性与一致性的关系随机误差（可变误差）系统误差（恒定误差）过失误差不同误差的影响误差的来源被试本身引起的误差反应定式（独立于测验内容的反应倾向）求“快”和求“精确”的反应定式偏好正面描述的反应定式偏好特殊位置的反应定式偏好较长选项的反应定式猜测的反应定式主试对测验结果的影响协调关系：指主试和被试之间一种友好、合作、能促使被试最大限度的做好测验的一种关系真分数真分数的意义关于偶然误差的假设信度的含义操作定义信度的作用信度系数信度系数的意义测量标准误信度的种类重测信度：对同一测验，在不同时间对同一群体施测两次，两次测验分数的相关系数（采用积差相关系数）就是重测系数，又称稳定性系数。复本信度（等值性系数）：以两个测验复本（功能等值但题目内容不同）来测量同一群体，然后求应试者在这两个测验上得分的相关系数。分半信度（内部一致性系数）：通过将测验分成等值的两半，计算这两半测验之间的相关性而获得的信度系数。分半信度的矫正：斯皮尔曼－布朗公式：rtt=2rhh/1+rhh卢伦公式：rxx＝1－Sd2/Sx2同质性信度(库德－理查逊信度）：测验内部的各个题目在多大程度上考察了同一内容。同质性：指所有测验题目测量的只是单一内容或者特质，表现为所有测验题目得分的一致性。Note：所有测验都应该保证只测量一种特质或内容；如果需要在一个测验中测量不同的内容，就应该将测验分成几个分测验，每个分测验测量一种内容。评分者信度：指对不同评分者对同样对象进行评定时的一致性。可以用积差相关，也可以用斯皮尔曼等级相关评分者三人以上，又采用等级计分，需要用肯德尔和谐系数各种信度系数相应的误差来源影响信度的因素样本团体的性质相关系数受到团体中分数分布（个体差异范围）的影响信度系数受到团体异质性的影响（异质，高估信度）不同团体间能力水平的影响测验的长度测验越长，则试题取样或内容取样越恰当测验越长，测验结果越不易受猜测的影响测验的难度效度效度的含义效度的操作定义效度的特性效度的类型内容效度(专家效度和逻辑效度)：系统检查测验的内容，从而确定测验是否是所预测量的行为领域的代表性取样。主要是用于成就测验。回答两个问题：该测验是否包括某种技能知识的代表性样本测验的成绩是否受无关因素的影响内容效度的确定方法专家判断；确定测验内容的总体范围；编制双向细目表，确定内容的具体细节各自所占的比例；制定评定量表，由专家在评定表上作出判断，来测量测验的整个效度。统计分析法：评分者信度、复本信度经验的方法行为目