第三章素质测评的原理一、人事配置原型二、角色要求三、素质差异四、认知理论五、优化管理六、开发提高1.职位阈限原则：指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。这种要求叫做任职阈限。在人事配置中，必须保证每个任职者达到职位所要求的阈限水平。2.素质消退：即指当素质高于职位要求时，任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，则会发生素质消退现象。从而造成人力资源浪费。职业、职位类别及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求。不同产业部门对任职者素质要求是不尽相同的，即使同一产业中不同职位的任职者也有职业与地位的差异。担任一定工作角色的人，必须具备相应的素质条件。角色：是指由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。工作角色：是指由于特定环境与工作任务不同而形成的特定工作性质与特征。这种特定的工作性质与特征，要求担任角色的人持有相应的素质条件、态度、心态特征与工作行为模式。虽然同一种工作角色可以由多个人来承担，一个人也可能有承担多种不同角色的潜能。任何人一旦承担了某种工作角色，则相应的工作角色期望，会在很大程度上影响与引导承担者的行为素质向特定的方向发展。这种影响一般是通过群体压力、社会风尚、工作职位要求与规范以及公认的价值标准的作用而发生的。越是高级的工作角色，其相应的要求也就越高。无论哪种人员配置，都应该借助于人员素质测评。个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。心理学把个体之间的差异归纳为相互联系的两个方面。其一是个体的倾向差异，包括兴趣、爱好、需要、动机、信念、理想、世界观等方面的差异。其二是个性心理特征差异，包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。正是这种个体差异，才使人员素质测评显得十分有意义。认知理论与实践是人员素质测评可能性的基础。对个体素质的认知理论与实践探索，则是人员素质测评的充分条件。人员素质测评实际上是一种特殊的认知过程。在这一过程中，测评主体借助于某种科学的手段，从人力资源配置与管理的角度去认识求职者或任职者的素质。这种认识是借助于一定的测评手段和测评标准来实现的。目前人员素质测评主要是用来招聘与选拔人才。优化管理和动态调控是未来人员素质测评的发展方向。群体素质互补的理想模式即是劳动者的优化组合。开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。测评的真正目的是为开发人力资源、提高工作绩效或提高生产质量服务，不是为测评而测评。人的兴趣发展与特长发挥是一种“自我实现”的高层次需要，它将作为一种强烈的“内驱力”激励着主体从事相应的活动。依据测评结果，按照气质绝对性的原则训练配置人员，将大大提高我们的工作绩效。气质绝对性原则：是指有些特殊专业要求任职者具备某些特定的气质。如果这些人的气质未能达到所要求的水平，那么有关工作就很难进行，甚至会造成重大事故。气质是人的个性心理特征之一，它是指在人的认识、情感、言语、行动中，心理活动发生时力量的强弱、变化的快慢和均衡程度等稳定的动力特征。主要表现在情绪体验的快慢、强弱、表现的隐显以及动作的灵敏或迟钝方面，因而它为人的全部心理活动表现染上了一层浓厚的色彩。它与日常生活中人们所说的"脾气"、"性格"、"性情"等含义相近。气质在人的生理素质的基础上，通过生活实践，在后天条件影响下形成的，并受到人的世界观和性格等的控制。它的特点一般是通过人们处理问题、人与人之间的相互交往显示出来的，并表现出个人典型的、稳定的心理特点。一、原理二、模式三、特点原理1：个人的每一个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。用数学公式表示为：B=f（Q，E）式中：B表示行为；f表示表征方式与机制；Q表示素质；E表示环境。原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。用数学公式表示为：Q=∫BdE式中：Q表示素质；∫表示积分号，即总和运算；B表示代表性行为；E表示不同环境下的环境刺激变量。素质测评的基本模式是一种黑箱模式。当我们想测评某一素质是否存在、具备多少时，不是直接测评素质本身，而是以一定形式给被测评者输入各种不同的信（刺激），然后观察其所作出的各种行为反应，分析所输出各种信息，并依据测评标准作出判断。这一模式可表示成图4-2的形式。依据每个人面对上述各种情境刺激下所作出的不同反应行为，包括类型与程度的差异，依据评价标准对不同等级的规定，就可以按照测评的法则给每个被测评者作出评判并报告测评结果。当刺激情境是以文字或图形设计呈现时，测评即是笔试形式；当刺激情境是经过精心设