湖南工程学院《人力资源管理专业方向》课程设计报告系部：管理学院班级：学号：姓名：完成日期：指导老师：曹哲文成绩评定：课题一管理的困境主要涉及薪酬管理这一领域。相关理论：影响组织制定薪酬的主要因素主要有组织发展阶段、组织文化、员工学历、员工工龄、员工能力和工种，及外部公平、内部公平、政府政策等诸方面因素。对以上因素考虑程度的不同会导致选择不同的薪酬制定方法。（二）薪酬制定方法1.因素比较法2.岗位分类法3.点排列法三、解决方案：（一）工资方案：采用因素比较法，对员工情况进行综合排名确定员工薪资增长情况。姓名职务（15%）工龄（15%）工作表现（60%）个人情况（10%）总计总排名约翰·梅森32332.852乔治·琼斯31412.83珍妮·史密斯14523.655拉尔夫·舒尔茨55253.54希尔·约翰逊13141.91注：5为最高值，1为最低值公司给予5000美元作为激励工资，而且要求增加额平均是整个工资的7.5%，所以给予工资增长的总数额应约为4674元。所以我们可以按10%,15%,20%，25%，30%分别给予到1-5名。那么剩下的326美元（按300美元算），分成三份，作为人文关怀和突出成果给予拉尔夫·舒尔茨，希尔·约翰逊和珍妮·史密斯。姓名总排名增长比例工资增加额特殊奖励分配总额（小数舍去）约翰·梅森20.15701.1701乔治·琼斯30.2934.8935珍妮·史密斯50.31402.2100（突出成果）1502拉尔夫·舒尔茨40.251168.5100（人员关怀）1268希尔·约翰逊10.1467.4100（人员关怀）567总计4973（二）如何进行工资调整才能调动这些人的积极性（1）改革薪酬体系为基本岗位工资+项目奖金+绩效奖金+福利的模式，并确定相对合理的比例。基本工资加项目奖金的方法能够调动员工的工作积极性，促进项目研发热情。绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩成果、工作的数量、质量、工作能力、人际关系、工作态度（含品德）和社会效益等进行的综合评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。福利可偏重与继续接受教育和培训的机会，让员工能接触本学科前沿问题，不断提升自己专业素质。（2）引入绩效管理体系。绩效考核是对业绩的评价，而奖惩要靠薪酬的浮动和职级的变动来体现。考核可分为若干层次：对企业整体的考核，对业务单元的考核，对部门的考核，对个人的考核等。对企业整体的考核确定企业本年度可供分配的总薪酬，对部门的考核确定该部门应得的薪酬份额，对个人的考核确定其个人薪酬和职级升降。如果没有绩效考核的配套，员工干与不干一个样，干好干坏一个样，再好的职级制度和薪酬体系都会沦为“大锅饭”。因此，能否公平有效地进行全员绩效考核，使员工有危机感和紧迫感，从而激发他们的积极性和创造性为企业保值增值，是薪酬体系改革成功的关键和重要保障。考评系统的建立、健全和执行需要大量的人力、物力和财力的投入。在建立健全阶段，首先要明确考核目标，根据不同的业务单元、职级等设置量化的、可操作性强的财务指标和非财务指标。其次要确定考评体系，根据企业具体情况、时间和财力限制选用360度反馈考评体系或其他考评体系。最后营造一个向上的企业文化环境，让所有员工看到在你这里工作是有奔头的，能学习提高自己，同时也能一起享受将来的发展红利。不过这样做对管理者要求非常高，管理者必须是个好的规划者和战略家，自己首先要看到企业的美好未来，并让每个员工明白，帮他们找到自己所属的位置，为他们也规划个人事业发展的将来。同时利用绩效工资和公司的人文关怀诱惑员工，员工为了得到年终的绩效考核工资和奖励，也为了感谢公司的关怀，会更加的努力工作。这样他们的工作积极性也得到了提高。课题二人事处长的新难题一、主要涉及人力资源规划，招聘，薪酬管理和劳动关系领域。二、相关理论：（一）人力资源规划人力资源规划也叫人力资源计划是指根据企业的发展规划和发展战略通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种必需的人力资源的规划。实质是促进企业实现其目标因此它必须具有战略性、前瞻性和目标性要体现组织的发展要求。对人力资源工作开展起着重要指导作用。薪酬体系设计薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业的生存和发展起到重要的制度保障作用。招聘员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成