12招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下,制定相应的职位空缺计划,并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程,实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并且前来应聘这些职位。要点:目的是为了吸引人员,至于如何从应聘者中挑选是"甄选"的工作吸引的人员应当是企业需要的人员--质量要求数量是适当的--数量要求招聘的含义3人员甄选也叫选拨录用,是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察,区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们未来的工作绩效,从而最终挑选出企业所需要的、合适的职位空缺者。要点:甄选包括两方面的工作:一是评价应聘者的知识、能力和个性;二是预测应聘者未来在企业中的绩效要以空缺职位所要求???任职资格条件为依据应由人力资源部门和直线部门共同完成甄选的含义4人力资源规划职务说明书招聘计划时间岗位人数任职资格招聘了解市场发布信息接受申请选拔初步筛选笔试面试其他测试录用作出决策发出通知评价程序技能效率招聘与甄选的程序5内部招聘内部招聘外部招聘外部招聘了解全面,准确性高了解全面,准确性高可鼓舞士气,激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低来源广,余地大,利于招到一流人才可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾来源广,余地大,利于招到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成,节省培训投资来源局限、水平有限来源局限、水平有限"近亲繁殖"可能造成内部矛盾进入角色慢进入角色慢了解少可能影响内部员工积极性招聘途径招聘途径6招聘途径招聘途径内部招聘内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员工作公告人才储备--职业生涯开发系统主管推荐来源方法7招聘途径招聘途径外部招聘外部招聘推荐未经预约而来的人就业机构行业协会和联合会学校其他公司广告(媒体选择与设计)借助中介机构上门招聘来源方法8把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排??供就业安全感有效的同化如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者做雇员如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者做雇员技巧技巧9知识、技能和能力人格、兴趣和偏好依据:求职者信息依据:求职者信息外向稳重随和真诚对经历的坦率五种主要的品格类型五种主要的品格类型录用--甄选录用--甄选10收集求职者信息的技术收集求职者信息的技术申请表书面考试工作模拟评价中心面试体格检查录用--甄选录用--甄选11作用:初始阶段筛选工具。内容:过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求:只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题:精确性注意:避免非法的或不适宜的问题申请表申请表信息收集技术信息收集技术12申请表和个人简历的优缺点申请表和个人简历的优缺点申请表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式,限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式:有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小,容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估申请表申请表13实例实例你认为你最适合的职业道路是怎样的为什么你认为你目前最理想的工作是什么为什么请按自己的喜好程度给下列各事业发展途径打分(1代表最喜欢的途径):市场和销售/配送和供给/信息处理和计算机/财务会计/人力资源......你是否原意去国内的任何地方工作如果不能,请写出你不愿意去工作的地区。??果需要你开始工作,你还需要什么具体的协助、采取什么具体的措施申请表申请表14审查申请表的指导性问题审查申请表的指导性问题他(或她)目前的成就说明什么记录中有无明显或未说明的差别背景材料中有哪些可供评估--专业、学历、经验有哪些线索说明他(或她)能胜任此工作工作经历的记录有无进步趋势有无才智、精力或进取精神在哪些方面有兴趣--智力实际操作体能社交如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就他(或她)知道什么或不知道什么有无不属实的情况--是否需要检查学历和工作经验申请表申请表15认知能力测试:语言理解、数字才能、推理、理解速度记忆等能力一般能力测验-语文测验常识、理解、推理、记忆跨度、字意-操作测验完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替特殊能力测验-区别性测验语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、文书速度-明尼苏达多相性格测验书面考试书面考试信息收集技术信息收集技术16下面前两方格里的数字是按一定规律相联系的,请在第三个方格里填入一个数字。"勇