人力资源管理寸晓刚电话：(020)33394858,13926439619Email:cunxiaogang@sina.comcunxiaogang@hotmail.com第四单元员工招募、甄选和调配各种员工招募策略各种人才甄选方式员工调配的原则员工内部和外部流动的形式员工缺席和离职的处理事业管理(职业生涯管理)导论招募?招聘的意义招募和甄选的策略性决定招募策略招募策略?影响求职者接受一项工作的因素招募渠道招募渠道(续)优点优点招募广告的结构招募工作和筛选招募工作和筛选过程招募作业评估甄选?甄选的模式和特性甄选的模式和特性(续)甄选的模式和特性(续)甄选的模式和特性(续)甄选决策甄选决策(续)甄选决策(续)甄选方式和运作TestAssessmentCentreInterviewInterview(continued)Interview(continued)ApplicationFormetc.真实工作预览（RJP）真实工作预览（RJP）人员素质测评对于组织，所希望的结果是选择最适合的岗位工作者等；对于学生而言，是选择较为合适和自己感兴趣的专业；对学校，则是决定适当的教育方式等。一旦认识到做决定与预测将来有关，这个问题就变成关于在决策过程中应该使用的信息的问题。因为测验相对而言在时间和金钱方面更有优势，并且能产生高质量的信息（Suthlerland,1994）,所以可通过使用测验帮助人们对将来进行基本预测从而做出更理智、更科学的决策。人才测评在西方已形成一个产业。就以美国为例，每年仅人才测评服务的直接收入已达到十多亿美元之多，如果包括与测评服务相关联的咨询和培训费用，则可达一百多亿美元。对于个人来说，在整个生活历程中，不论是升学、就业，还是晋升、考核，几乎都要经历各种各样的测试。在我国，心理测验在本世纪二、三十年代也已经开始应用了，但主要应用于教育领域。后来由于抗日战争而几近中断。建国后由于种种原因，心理学有很长一段时间被视为“伪科学”，人才测评与心理测验更是无人敢于问津的领域。所以从1949年至1979年，我国在人才测评技术的研究和应用方面基本处于停滞状态，到80年代才开始兴起。张厚粲等（1999年）认为:人才测评在中国的发展应用过程，可以分为三个阶段：(1)复苏阶段（1980年～1988年)，此阶段的特点是从恢复心理测验开始，首先消化、吸收国外先进的测验技术和作法。(2)初步阶段（1989年至1993年），1989年1月,中组部和国家人事部联合下发的《关于国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》（要求县以上国家行政机关补充非领导职务的工作人员时,要按照德才兼备的标准,公开考试,严格考核,择优录用），国家公务员录用考试制度开始建立，这也标志着国家机关用人制度中开始应用现代人才测评技术。(3)繁荣阶段（93年至今），93年以来,广州、上海等各地都普遍建立了人才市场。这使得各类用人机构都有了相对广泛的选人渠道,个人也有了更多的择业选择和机会。因为市场中商品交换是必须以其价值和使用价值为基础的，而类似于商品市场的人才市场,人才交流同样必须有价值尺度。传统的人才价值尺度是讲学历、工作经验和职称等等,这些指标通常只能说明某些问题,并不能客观准确地反映人才的真正价值。所以,要客观准确地反映人才的价值,必须借助于人才测评技术。随着人才交流的日益普遍促进了现代人才测评技术的更快发展。人才测评不是物理测量人才测评是抽样测量人才测评是相对测量人才测评是间接测量人才选拔实质上是一种相对性的测评，因而更加重视测评的区分功能。要求按高分到低分进行排序，以便方便组织选用。由于人才选拔测评具有这样的一种特点，因而更加注重测评量表的内容效度。人才测评类型人才测评类型(续)HRM中常用的测验HRM中常用的测验(续)HRM中常用的测验(续)HRM中常用的测验(续)HRM中常用的测验(续)HRM中常用的测验(续)人才测评在HRM中的作用HRM中常用的科学研究方法与技术HRM中常用的科学研究方法与技术(续)HRM中常用的科学研究方法与技术(续)HRM中常用的科学研究方法与技术(续)调查研究法调查研究法(续)成功面试的技巧说谎者的一些基本特征：话来回转，不能一针见血；举止迟疑；夸大自我；回答太顺畅；非语言举止；如：眼神、身体姿势、手势、面部表情2．准备3．怎样才能收集到行为表现的有效信息（1）不问关门问题，只问引导问题。（2）“倾听是有效面试的根基”。（3）不问没有针对性的问题。（4）不要随意打断谈话。（5）控制谈话的进程。（6）不要只关注某一个（类）问题（7）做好记录。（8）维护候选人的自尊（9）善于用非语言性暗示（10）从容结束面试。4．评估避免：晕轮效应象我首因效应新近效果