从铁打的营盘看企业人才发展战略打造基于企业持续发展的培训体系培训了，人走了，给别人培养的钱花了，没看到效果或没有明显效果。。。。流水兵的部队现在的企业培训“我们是生产人才的，顺便制造一些电器。”---松下幸之助生产人才的方法例如：时代光华有2500小时精品课程，每年至少新增100门课件知识管理过程知识管理过程案例研讨:岗位胜任能力分析岗位课程制作步骤:第一步对各项能力进行重要性排序第二步列出重要的技能项目第三步对任职人重要的技能项目进行评估第四步确认该培训专员最需要提高的技能#哈佛大学针对七十余家机构的专家所做调查的结论衡量受训者反应反应目标衡量受训者的学习程度学习目标衡量受训者的行为行为目标衡量组织的投资报酬率结果目标LEVELONE第一级评估LEVELTWO第二级评估LEVELTHREE第三级评估LEVELFOUR第四级评估培训效果评估的几项指标2007年美国企业培训方式2007年美国各类培训主要方式比重2007年美国企业应用E-learning情况E-learning帮助NCR建立全球学习型组织学习小组Ｅ－learning全景图Ｅ－learning全景图E-learning购买方式需要的投资2008年培训专员培训实施电子学习首次引进到组织中，为现有的传统培训项目，添加新的资源，以解决被压抑的需求。学习模式学习方式的延伸高层管理者培训主管学习模式统一学习平台----有共同管理语言，提高工作绩效，形成良好的企业文化。(E-learning帮公司建立统一的学习平台)关于员工学习意愿调动员工学习积极性：培训与晋升资格挂钩“我们是生产人才的，顺便制造一些电器。”---松下幸之助演讲完毕，谢谢观看！