第一章人才测评概述（8学时）第二章人才测评的标准与指标（6学时）第三章心理测评（6学时）第四章面试方法（6学时）第五章情景模拟（4学时）第六章评价中心技术（2学时）第七章其他素质测评方法（4学时）第八章人才测评结果分析与报告（2学时）第一章人才测评概述§1人才测评的基本概念一、人才测评的讨论吴春华、张瑾认为：人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列定性和定量相结合的办法，对各类人员的德、能、勤、绩、体等素质进行的测量和评定。孙宗虎认为：人员素质测评是指测评人员在一定的时间内，采用科学的方法，收集被测人员在主要活动领域中的表征信息，然后对被测人员的素质作出数量或价值判断的过程。其宗旨在于达到人与事、人与职位相匹配。孙健敏认为：测评包括测量和评价两个过程，是测量和评价的总称。二、人才测评的理解三、人才测评定义的核心要素四、人才测评的定义五、人才测评的分类按测评形式划分：1、笔试；2、面试；3、情境测试；4、综合测试；5、计算机测试；按测评参照系划分：1、常模参照测评；2、标准参照测评；按测评目的划分：1、选拔测评；2、培训测评；3、绩效测评；4、胜任测评；5、团队配置测评；6、领导力测评；六、人才测评的特点七、人才测评的意义八、人才测评的功能§2人才测评的起源与发展一、西方人才测评思想的起源和发展二、中国古代人才测评思想渊源三、中国人才测评兴起和发展§3人才测评的原理与方法一、人才测评的原理二、人才测评的方法§4人才测评的原则与流程一、人才测评的原则二、人才测评的流程§5人才测评与人力资源管理的关系一、人力资源管理的三个层次二、人力资源管理的四个体系二、人力资源管理的四个体系三、人才测评对人力资源管理的七个价值本章小结本章小结人才测评的流程人才测评与人力资源管理的作用案例讨论：第二章人才测评的标准与指标§1人才测评的标准体系§2工作分析§3胜任素质模型的建构及应用§4人才测评的指标§1人才测评的标准体系一、人才测评的标准体系二、评价标准思考：§2工作分析一、工作分析定义二、工作设计与工作分析三、工作分析的功能四、工作分析的步骤工作分析性质工作委员会主任§3胜任素质模型的建构及应用一、胜任力的概述胜任力类别：从胜任力水平来看，分为基础胜任力和鉴别胜任力。根据个体在工作中不同的职位，胜任力分为工作胜任力、岗位胜任力和职务胜任力。根据组织所需要的核心专业与技能，分为通用胜任力、可迁移胜任力、专业胜任力。按胜任力的变化情况，分为硬性胜任力和软性胜任力。二、胜任素质模型胜任素质模型概念：胜任素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征，以及知识与能力、技能等因素的水平。胜任素质模型特点:具有行业特色具有企业特色具有阶段性三、胜任素质模型的建立胜任素质模型建立步骤建立绩优标准确定收集信息的对象选择收集信息的方法信息分类与编码确立胜任素质模型验证胜任素质模型方法建立绩优标准讨论分析：权重权重权重§4人才测评的指标打字员招聘测验打字员招聘测验测评目的指标结构测评内容、目标、项目与指标1、测评内容指素质测评所指向的具体对象与范围，如：知识广度、知觉广度、手指灵活性以及反映快慢内容由测评目的与所测客体的特点决定2、测评目标测评目标是素质测评中直接指向的内容点。如知识因素包括语文、算术与一般常识等3、测评项目对素质测评目标的具体规定，如语文指听说读写四个方面4、测评指标测评指标是对素质测评项目的具体分解，如“已到会的和尚未到会的人”指标的作用与意义1、物化联接作用：物理测量以物量物，具体可行，素质测评以主观度无形，以观念评抽象，不可操作。2、导向统一作用：测评指标是一个标志，引导大家行动。3、防止主观片面与深化认识作用：按标志分要素与标度测评，克服了主观随意性；同时在制定指标过程中又加深了对测评对象的认识。人才测评指标原则本章小结人才测评评价标准确定收集信息内容胜任特征分析步骤案例讨论：第三章心理测评章首案例：§1心理测验的发展与分类一、心理测验的起源与发展2、卡特尔的贡献在1890年撰写了《心理测验与测量》一文，首次使“心理测验”一词第一次出现于心理学文献中。3、比纳、西蒙的贡献合作编制了世界上第一个科学的智力测验—比纳-西蒙量表，并于1905年在《心理学年报》发表文章《诊断异常儿童的新方法》，介绍了该量表。首次采用智力年龄的方法计算成绩，并建立了常模，这是心理测验史上的一个创新。二、心理测验的内涵顶级公司钟情心理测试，借此了解应聘者§5人才测评与人力资源管理的关系工作设计：工作设计时在组织结构设计的基础上，根据业务流程对不同岗位的