企业薪酬管理案例分析一、H公司薪酬管理现状在目前房地产行业蒸蒸日上的市场经济中建材行业的市场也日渐红火起来，H公司便是在这样的对经济背景以装修装饰公司的身份起家，公司筹建于2003年，经过五年的市场运营于2008年正式成立为H装饰材料有限公司,之后在市场的驱动下，公司开始成为美国某品牌家具在中国西北地区集生产、销售、售后为一体的独家代理商，公司还主要承接室内外装饰装修工程、园林绿化工程的设计、施工等。经调查及走访总经理得知，在这近十年的经营中，公司在不断发展壮大，年产值突破一千万元。公司全体员工以优质高效的服务在行业内树立了良好的企业形象,受到了广大消费者的普遍赞扬，并且在相关领域取得了显著的成绩.二、H公司员工薪酬体系存在的问题H公司的薪酬管理中的问题：公司薪酬满意度现状调查中显示有80％的员工对薪酬状况不满意，其中生产车间工人占到70％左右，销售人员占30％。1。薪酬制度不健全H公司的薪酬结构公司没有切实明确的薪酬制度，人员薪酬主要分三个部分:1）一般生产车间员工采用岗位工资加计件工资的薪酬形式;2）管理人员按职务高低支付工资，有全勤奖金,考勤是考核的唯一因素，没有其他考核内容；3)销售人员按年销售额提成，加上一定的基本工资(占总收入的90%）。2。薪酬构成不合理公司现阶段实行“以岗定酬”的薪酬管理体系，即按员工所属岗位确定薪酬。各岗位薪酬固定，无上下浮动范围，员工考核的唯一凭借便是考勤，并未与员工岗位绩效挂钩,既不会因业绩突出收入上升的情况，也不会因业绩低而导致收入下降。基层员工薪酬构成过于单一，完全与公司效益脱节.这种薪酬体系缺乏激励机制，且对同岗薪资面言，平均主义思想严重，有点吃“大锅饭”的现象，随即产生想留的人留不住，不想留的人一个也不走；员工工作积极性低的问题。3缺乏内部公平性由于缺乏以工作业绩为重心的指导方向,非计件人员的调薪就只是依靠员工资历和熬年头地长期工作，不鼓励竞争，也不鼓励脱颖而出.对于计件人员来说，则做多做少、做好做坏一个样，无任何的约束.整个薪酬体系没有呈现出一种线性的变化趋势.对关键岗位及人员的激励性不够，不能达到吸引、激励与保留关键员工的目的.奖金分配仍属干好干坏一个样的情形。缺乏明确价值导向和业务成果导向。4。工资分配没有与劳动力市场价格接轨工资分配没有与劳动力市场接轨，从而导致职工的工资收入与自身的劳动力价值脱节。按照劳动力市场价位衡量，有些从事简单劳动的职工的工资水平可能高于市场价位，而有些从事复杂劳动的职工的工资水平可能低于市场工资率.现行分配制度的种种问题和弊端既有制度本身问题，也有管理运作的问题，更主要的足思想认识上的问题,只有从思想认识的高度剖析现行工资分配制度存在的问题，才能明确改革方向和目标，以适应企业及市场的需要。三、H公司薪酬问题原因分析1.缺乏现代薪酬管理的基本理念在企业创业阶段,规模小、人员少，薪酬单一，对于员工的薪酬发放也在“随意”中合情合理.但是，随着企业的逐步壮大和外界竞争的加剧,企业又对厂房、设备方面投资热情颇高，对员工薪酬水平提高却心有不甘.他们将薪酬视为企业的纯支出，认识不到“员工薪酬水平提升与员工素质提高是互动的良性循环,是企业兴旺发达的重要标志”。管理者不了解组织战略与薪酬战略的一致性,因而薪酬管理体系设计不能跟随经营战略的变化而变化.2.绩效考评的缺失企业绩效评估具有影响企业组织的生产效率和竞争力,为人事决策提供指标，有助于员工管理等重要意义。绩效评估是一项既有利于企业发展,又有利于员工个人职业发展的双赢工作。对企业而言，通过绩效评估可实现企业对员工工作的指导和监督,又可通过双向沟通找出企业管理工作中存在的薄弱环节和管理缺陷，从而有效地确定企业管理改进的方向和措施,进一步规范企业管理行为。对员工而言，通过绩效评估可以提升员工工作能力，推动员工职业生涯重新规划，促进员工个人事业的全面发展。。3。激励功能的缺失通过有效的激励，可以把有才能、有知识的人才吸引过来，把社会的人才变为中小企业的人才，让人才的价值在中小企业中得到体现,中小企业依靠人才的智慧和创造力得到发展和壮大;通过有效的激励,可以充分发挥员工的聪明才智，使他们在各自不同的工作岗位上,尽职尽责地创造性地开展工作,实现在生产、技术、管理等各个领域的不断创新，促进企业的技术进步和管理水平的提高；通过有效的激励，可以增强员工的自信心、上进心和协作的团队精神，从而形成中小企业自下而上的有机整体的巨大合力，实现可持续发展。四、对H公司薪酬管理的建议H公司薪酬体系改革的原则企业设计薪酬