企业人力资本的运营企业人力资本运营的内涵人力资本作为一种“活”的资本形式，与物质资本有着许多质的差异，其运营的条件、内容和机制也必然有所不同。本文认为，企业人力资本的运营需要经过四个阶段。第一个阶段是将社会性资源转变为企业性资源的阶段。人力资源在未进入企业之前属于一种社会性资源，企业作为用人单位，只有通过选拔、聘用等程序与人力资源主体签订劳动合同之后，才能在一定时段内拥有对人力资源的劳动使用权，社会性资源才能转变为企业性资源。第二个阶段是将企业性资源转变为企业性资本的阶段。尽管我们不否认在进入企业2前，人力资源自身已经拥有了或多或少的人力资本存量，但是这种资本能够在多大程度上符合企业的需要还是一个未知数。而且在知识与技术日新月异的现代社会，人力资本的贬值与折旧也在加速，因此有必要通过对人力资源的不断开发使其成为符合企业需要的人力资本，或由低增值性的人力资本转变为高增值性的人力资本。第三个阶段是将企业的人力资本存量变现为现实生产力的阶段。人力资本与物质资本的本质性差别在干它具有能动性，其效能的发挥不仅取决于外部的环境条件，更取决于人力资本载体本身——人对干外部环境条件的反应。人力资本存量高的人不一定是劳动生产率高的人，许多企业中存在的“出工不出力”的低效率劳动现象已经充分证明了这一点。通过合理的配置、激励机制的设计，使企业人力资本充分发挥效能，是人力资本运营的关键。第四个阶段是人力资本的维护与扩张阶段。由于年龄、生理、心理等自身因素和退休制度、离职现象的客观存在，人力资本也存在着损耗。恢复和补充的问题，企业只有不断地对人力资本进行维护和扩张，才有可能始终保持人力资本优势。“企业人力资本运营”可以定义为：企业通过市场投资，经过选拔、开发、配置、激励、维护等环节将人力资源由社会性资源转变为企业性资源和资本，最终转化为现实生产力，并实现人力资本的保值、增值的过程。企业人力资本运营的机制虽然人力资本的运营具有高收益的特征，但实践表明这将是一个复杂缓慢、回报隐蔽的过程。外部环境的不断变化，人的性格、禀赋、需求、行为方式的多样性，使人力资本的运营较物质资本的运营具有更多的不确定性和风险性。而且，不同行业、规模和实施不同经营战略的企业对于人力资本运营所采取的形式和手段也千差万别、不尽相同，尽管如此，对于一般意义上的人力资本而言，其运营机制还是有着普遍的和共有的规律可循的，探索企业人力资本运营的机制不仅是必要的，也是可能的。本文认为，企业人力资本的运营机制主要包括选拔、开发、配置、激励、维护五个环节，其内在关系表现为：1．选拔是基础选拔是指根据企业发展的需要，通过一定的选拔方法，挑选和聘用适合干企业的各层次人力资源的活动。选拔的目的在于确保所选人员能满足企业近期和长远的需要，因此，无论是对于新建企业还是对于正在发展的企业，也无论是从企业外部还是从企业内部，员工的选拔都是企业人力资本运营的基础，它直接决定着企业员工的整体质量，影响着整个人力资本运营工作的顺利进行。2．开发是手段开发是指企业通过有计划、有组织的努力使员工的价值、工作态度和工作行为能在目前以及未来的岗位上达到企业要求。开发是挖掘员工潜力、提高员工的劳动生产率和使企业保持发展后劲的重要手段。通过有针对性的人力资源开发，不仅能使企业的大多数员工按照岗位标准有效地劳动，而且能激发员工的创造性，提高企业的创新能力和竞争优势，同时也满足了员工追求自身发展的需要，间接地起到了降低雇员流失率的效果。3．配置是核心将合适的人放到合适的岗位上，是员工充分发挥工作能力的前提，也是人力资本运营的核心。只有做到知人善任，既避免了“大材小用”，也避免了“／h材大用”，才能使员工在岗位上工作起来得心应手。如果在组建团队时能注重考虑人员在知识、气质、性格、能力等方面的互补搭配，则整个团队在生产经营中便能发挥出“l＋l＞2”的配置效应。4．激励是关键激励是指通过一系列的制度安排，给予员工以物质、精神及其他方面的刺激，使其最大限度地发挥自身潜能，完成工作目标的活动。企业激励水平的高低和合理与否是决定企业能否吸引人才、留住人才的关键，也是判断企业人力资本运营水平高低的重要指标。5．维护是保障人作为一种生物体的存在决定了人力资本也存在着损耗，因此，在人力资本运营过程中应充分考虑人的生命周期和生理规律，注重对人力资本的维护。企业只有充分考虑人力资本的特性，坚持人性化管理，才能维持乃至提高企业的人力资本存量及其使用效率，降低人力资本运营的风硷。如何搞好企业的人力资本运营尽管人力资本运营不可能成为企业致胜的唯一法宝，但却是企业成功的必要条件和重要保证。从长远看，离开人力资本的运营，企业的其他经营活动都将是无本之木，无源之水。本文认为，搞好企业的人力资本运营，应从以下几个方面着手：科学选拔选