/NUMPAGES4人力资源师三级专业技术部分第四章真题一、单项选择65、考评者对被考评者容易心存顾虑，致使考评的结果缺乏客观公正性的绩效考评方式是（）。（2008年11月真题）(A)上级考评(B)同级考评(C)下级考评(D)自我考评66、在一些大的公司中，总经理、管理人员或专业人员的绩效考评一般采用（）。（2008年11月真题）(A)结果导向型考评方法(B)行为导向型主观考评方法(C)品质导向型考评方法(D)行为导向型客观考评方法67、在绩效管理的总结阶段中，对企业各级组织诊断分析的基础和前提是（）。（2008年11月真题）(A)对企业绩效管理体系的诊断(B)对考评者全面全过程的诊断(C)对企业绩效管理制度的诊断(D)对被考评者全面全过程的诊断68、在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是（）。（2008年11月真题）(A)考评指标(B)考评标准(C)考评方法(D)被考评者69、在绩效考核管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的（）。（2008年11月真题）(A)正激励策略(B)预防性策略(C)负激励策略(D)制止性策略70、选取可监测、核算的指标，构成若干考评要素，以此来作为考评员工的主要依据的绩效考评方法为（）。（2008年11月真题）(A)目标管理法(B)绩效标准法(C)直接指标法(D)成绩记录法65、宏观上看，企业强化绩效管理的目的是提高（）（2009年11月真题）(A)员工个人素质(B)企业收益(C)企业整体素质(D)劳动效率66、为了保证考评的公正和公平性，人力资源部门应当确立保障系统，即员工（）系统。（2009年11月真题）(A)绩效评审(B)绩效申诉和监察(C)绩效监察(D)绩效申诉和评审67、（）面谈是在一次面谈中，采取灵活变通的方式，从一种面谈形式转换过渡到另一种形式的面谈。（2009年11月真题）(A)单向劝导式(B)综合式绩效(C)双向倾听式(D)解决问题式68、（）导向型绩效考评，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”。（2009年11月真题）(A)品质(B)特征(C)行为(D)结果69、（）是要求评定者根据某一工作行为发生的频率或者次数的多少，对被评定者打分的绩效考评方法。（2009年11月真题）(A)关键事件法(B)行为锚定量表法(C)行为观察法(D)加权选择量表法70、成绩记录法的步骤包括：①由其上级主管来验证成绩的真实性；②由外部专家评估资料，决定个人绩效的大小；③被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上。其正确的排序是（）（2009年11月真题）(A)③②①(B)①③②(C)②①③(D)③①②65、容易受到个人的多种因素的影响，有一定的局限性的绩效考评方式为（）（2010年05月真题）(A)上级考评(B)同级考评(C)下级考评(D)自我考评66、绩效管理的最终目标是（）（2010年05月真题）(A)提高组织工作效率(B)为员工的发展提供平台(C)改善组织工作氛围(D)促进企业与员工的共同发展67、（）即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。（2010年05月真题）(A)绩效计划面谈(B)绩效知道面谈(C)绩效考评面谈(D)绩效总结面谈68、（）的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的“等内容。（2010年05月真题）(A)品质导向型(B)过程导向型(C)行为导向型(D)效果导向型69、以下关于行为锚定等级评价法的说法错误的是（）（2010年05月真题）(A)设计和实施的费用比较低(B)将关键事件和等级评价有效的结合(C)绩效评价的登机是5~9级(D)是关键事件法的进一步拓展和应用70、结果导向型的绩效考评方法的基础是（）。（2010年05月真题）(A)实际产出(B)计划产出(C)工作成效(D)劳动成果65、()是企业实施绩效管理活动的准则和行为的规范。（2011年05月真题）(A)绩效管理制度(B)绩效管理目标(C)绩效管理内容(D)绩效管理方法66、在考评的组织实施阶段，无须注意()。（2011年05月真题）(A)考评信息的虚假程度(B)考评的准确性(C)考评结果的反馈方式(D)考评的公正性67、()要求参加者事先准备一些问题，并要掌握提问和聆听的时机。（2011年05月真题）(A)双向倾听式面谈(B)绩效指导面谈(C)单向劝导式面谈(D)绩效计划面谈68、关键事件法的缺点是()。（2011年05月真题）(A)不能了解下属如何消除不良绩效(B)记录观察费时费力(C)无法为考评者提供客观事实依据(D)不能贯穿考评期始终