劳动合同法基础上员工离职管理实务操作1.离职类型2.离职补偿3.离职通知4.离职交接2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》实施2008年1月1日《中华人民共和国就业促进法》实施2008年5月1日《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》实施离职是用人单位和劳动者结束劳动关系的最终阶段，也是劳动争议的高发敏感时期。劳动合同履行期间各种隐藏的矛盾会在离职阶段集中出现。1.离职类型离职是劳动关系的最终结束，由于劳动关系结束原因的不同导致有着不同的离职类型。不同类型的离职有不同的处理方式。中国的离职类型离职类型劳动法合同终止离职类型中华人民共和国劳动合同法第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：（一）劳动者与用人单位协商一致的；（二）劳动者提前３０日以书面形式通知用人单位的；（三）劳动者在试用期内提前３日通知用人单位的；（四）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（五）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（六）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（八）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（九）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（十）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；（十一）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（十二）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（十三）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。非过失性解除劳动合同过失性解除劳动合同2005年，来自香港的姜甜进入日立公司办事处工作，2006年，办事处升级为子公司，姜甜与日立数据系统（中国）公司签订了无固定期限劳动合同，职务是商务经理，主要负责招投标文件审核等工作。2007年起其年基本工资为40.7万元，目标奖金为4.7万元。2007年中，姜甜根据公司的要求，承担了部分销售订单数据录入工作。接手该工作一段时间后，有同事给姜甜发邮件，称其录入错误太多，希望她能改正。就此，公司和姜甜进行了多次沟通。双方对错误产生原因、应由谁承担责任、如何解决问题产生分歧。公司认为责任在姜甜，既然有录入错误就该改正。姜甜则坚持认为自己没有错，负责对数据审核是公司财务的事情，公司必须明确她的职责范围。2007年底，在沟通未见成效后，姜甜通过邮件在公司内部宣布，自己“不得不暂停”录入工作，原因是如果她录入和审核数据后，必须要有第三人复核，而不是由她自己复核，否则就违反了公司的规章制度。从此，姜甜便不再进行数据输入工作，但其他工作仍承担。随后，公司向姜甜下达了“业绩改进通知书”，通知书说明通过职业培训，如果姜甜的业绩得到改进，公司将继续履行与她的劳动合同，如果其业绩没有得到改进，公司将正式下发解除劳动合同的通知书。对于该通知，姜甜仍表示拒绝。2008年3月，公司向姜甜发出了《解除劳动合同通知书》，称公司决定将从发出通知之日起解除双方的劳动关系。同时，公司将向姜甜支付了经济补偿金、提前通知金、年假工资等共计17万元。由此产生劳动争议双方观点：陈某于2005年4月进入某外资物业公司从事保安工作，月薪2000元，合同为每年一签，最后一份劳动合同的期限至2008年4月止。2008年1月某日凌晨，公司经理查夜时，发现陈某在休息室观看他人打牌。根据公司规定，“工作时间内擅自离开工作场所，擅离职守”的可给予警告并罚款100元，公司遂予以警告处罚，两天后，公司又发现陈某辱骂同事，根据公司规定“辱骂或恶语中伤、诽谤其他员工”的可给予警告并罚款100元，公司遂予以警告处罚。按照公司规定，员工受到两次警告可以立即解除劳动合同，同时公司了解到陈某同时在另外一家物业公司工作，遂决定按严重违反规章制度为由解除劳动合同。双方由此发生争议。陈某诉称，自己并没有违纪行为，只是因为得罪了领导，被公司以莫须有的理由解除了劳动合同。要求公司支付非法解除劳动合同双倍赔偿金12000元，补发克扣的工资200元。公司认为：公司完全依据规章制度对陈某予以处罚。陈某第一次违纪为擅离职守，有当值领班王某和5名同事所写证明；第二次违纪为辱骂他人，有录象资料为证。两次均给予警告并各罚款100元。公司规定给予两次警告即可立即解除。而且根据公司了解，陈某同时在另外一家物业公司工作，有本公司与另外一家公司人事部门人员之间的电话录音为证，根据公司规定，未经许可从事影响公司利益、声誉的第二职业，可以立即解除劳动合同。公司的规定全部告知陈某并由其签字承诺遵守。因此公司解除劳