第三章人力资源战略与规划23学习导航第一节人力资源战略与组织战略672.人力资源战略是组织战略的重要组成部分从组织整体和长远的利益出发，通过科学论证制定的具有方向性、指导性、可操作性的人力资源管理目标、策略与行动计划。人力资源战略的核心内容，就是要解决组织在不同发展阶段所需要的人力资源类别、数量和管理模式。3.人力资源战略的类型美国学者舒勒(1989)将人力资源战略分成三种类型：累积型战略：即用长远观点看待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取合适的人才。效用型战略：用短期观点来看待人力资源管理，较少提供培训。协助型战略：介于积累型和效用型战略之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。美国康奈尔大学的一份报告针对迈克·波特的三种组织战略提出了三种与之相匹配的人力资源战略：成本领先战略（以廉价取胜）——吸引战略：要求员工具有稳定性和可靠性，操作技术简单，生产高效率，对员工的监督和控制严格。组织与员工的关系是一种简单直接的利益交换关系。差异化战略（以创新取胜）——投资战略：聘用多于实际工作需要的员工，注重人才储备和培养，高度重视对员工教育培训，提高员工个体素质和组织整体素质，并通过较高的薪酬福利保险，与员工建立长期稳固的关系。组织将人才作为投资的主要对象，以求获得技术与产品创新的竞争优势。集中战略（以质量取胜）——参与战略：决策权下放到基层，每个员工都有参与决策的机会，为员工提供必要的信息和技术上的支持，培训重点放在员工的沟通、协调以及解决问题的能力方面。赵永乐从模式角度将人力资源发展战略分成四种类型。二、人力资源战略与组织战略的匹配在整个组织战略层次结构中，人力资源战略属于职能战略。人力资源战略必须和组织战略相适应，才能为组织的战略目标服务。不同的组织战略要求不同的人力资源战略与之相适应。1.与组织竞争战略匹配基于成本领先战略的人力资源战略：本着能岗匹配的原则做好人员的选拔和配置工作，从而使每位员工发挥其最大价值。基于差异化战略的人力资源战略：致力于建立一支能创新的队伍。基于集中战略的人力资源战略：强调工作所需的特定技能培训；保留关键员工的薪酬计划；以行为为基础的绩效考核。2.与组织发展战略匹配基于内部增长战略的人力资源战略：市场开发——注重销售人员的培训和甄选。产品开发——加强对技术人员的培训和知识管理。基于外部增长战略的人力资源战略：兼并、重组方式——文化的融合与冲突解决和实现人力资源管理的一体化。基于稳定战略的人力资源战略：组织保持现有竞争地位——重视员工激励和员工的职业生涯发展，给员工提供比较清晰的职业生涯发展通道，使员工了解自己的发展方向以及如何发展。基于收缩战略的人力资源战略：保持适度规模和提高工作绩效。例：某企业集团的人力资源战略16171819人力资源规划与组织战略2122232526272829303132影响人力资源需求的因素在充分调查影响人力资源需求的影响因素的基础上，进行预测人力资源需求预测方法：判断性预测——简单易行，在实际工作中使用比较广泛统计预测——可以通过简单线性回归和多元线性回归来进行分析一、判断性预测方法——德尔菲法德尔菲法（DelphiMethod）——利用专家的知识、经验和智慧，以调查咨询的形式来进行直观的集体预测方法。36二、判断性预测方法——经验预测法经验预测法——利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合组织的发展要求，对人员需求加以预测。三、判断性预测方法——描述法描述法——通过对本组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设，从描述、假设、分析和综合中对将来人力资源的需求进行预测。四、统计预测方法——比率分析法比率分析法——比率分析法的目的是将组织的业务量转化为人力资源的需求。该方法是一种有效的短期需求预测方法。计划期末的人力资源需求数量=（目前业务量+计划期业务增长量）÷目前人均业务量÷（1+生产率的增长率）例题：文天学院目前共有学生数5000人，20个辅导员，人均带学生为250人次。明年招生计划增加3000人，假定辅导员的工作效率不变，那么明年要招收多少辅导员为好？假定辅导员的工作效率提高10%，那么应该招收多少辅导员为好？计算：计划期末的人力资源需求数量=（目前业务量+计划期业务增长量）÷目前人均业务量÷（1+生产率的增长率）(5000+3000)÷250=32(再招收12个)32÷（1+10%)=29（再招收9个）五、统计预测方法——趋势分析法趋势分析法——利用组织在过去五年左右时间中的用工水平来预测组织未来的人力资源需求。六、统计预测方法——回归分析法回归分析法——运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。43一、人力资源供给预测