导论试题1：答案：试题2：答案：答案：第一节基本概念第一节基本概念第一节基本概念4，素质的构成（德、才、学、识、体）二、素质测评定义：指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值的判断过程。或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。2，测评主体：个体或集体；他人或自我；上级、同级或下级6，“引发”与“推断”引发指个体的反映素质特征的表征信息不会自动暴露，有“刺激”才会有“反应”。第一节基本概念第二节主要类型第二节主要类型第二节主要类型3，操作流程第二节主要类型3，操作流程案例：不同岗位的素质要求第二节主要类型3，操作流程第二节主要类型3，操作流程第二节主要类型3，操作流程第三节素质测评的主要功用第三节素质测评的主要功用第三节素质测评的主要功用第三节素质测评的主要功用讨论题1考核点讨论题2考核点案例量表：意志力测试案例量表：意志力测试案例量表：意志力测试案例量表：意志力测试案例量表：意志力测试案例量表：意志力测试案例量表：意志力测试课后练习一个真实的故事姚是某中学年级组长，去年他领导的5人小组分得一个评优指标。教历史的张老师工作兢兢业业，但接近退休年限，副高职称至今尚未解决；教数学的李老师教学业绩突出，已连续两年评优，只要保持三连冠，便可晋升一级工资；教外语的龚老师年轻有为，在市教学比武活动中拿了个一等奖；教物理的罗老师人缘不错，却常常抱怨与先进无缘，发誓如若评上，奖金请客。为了避免“暗箱操作”之嫌，姚组长决定采取群众评议的方式来完成这一“艰巨”使命。他宣读完下发的评优文件，然后开始投票。考虑到指标有限，姚表现出高姿态，主动提出退出投票与竞选。其他人接着效法，纷纷要求退出。眼看灸手可热的指标就要浪费掉，组长便下达列命令，一定要评出一个人来，于是，四个组员投了票。结果是一人一票。在这种不得已的情况下，组长只好亲自出马，五个人一起进行第二轮投票。最后，罗老师以两票当选。事后，虽然罗老师没有食言，请大家啜了一顿，但从此这个年级组人心涣散、士气低落，人际关系也十分紧张。问题的症结上述故事可以从不同的角度进行评析。首先，可以指责姚组长缺乏领导素质，强人所难、明哲保身、甚至是非不分。他完全可以先提出一个方案让大家讨论，在满足评选条件的情况下，或照顾老老师，或侧重教学实绩，或鼓励教坛新秀，最起码不能让罗老师这种人评上去。但是，难道姚组长照顾了张老师，或推举了李老师，或选择了龚老师就一定会风平浪静、皆大欢喜吗？笔者认为，问题的症结主要还在于评价方式上存在严重缺陷。传统的绩效评估方式不外乎自我评价、群众评价与领导评价三种，且不论使用群众评价的方式正确与否，事实上，即使把这三种方式结合起来也难免事与愿违。一、评价标准含糊，缺乏操作性评价标准的可操作性即把用以考评的目标要求化为可以直接测量和检查的具体尺度。每当进行绩效评价时，主管部门通常都会出台一份评选标准。但这类标准多是一些条文性的书面说明与规定。有的抽象，有的模糊，无法进行操作。如“拥护党的领导，坚持四项基本原则”、“工作责任心强”。类似这样的条文如果写在评选标准上，显然操作性很差，甚至出现人人都觉得够格的尴尬局面。三、考评记录不详，缺乏客观性考评记录是对部门和个人实施目标情况的文字记载，是进行绩效评估的基础性资料。考评记录可以使负责考评的领导和有关部门及时了解各单位与个人实施目标的情况，克服考评中的“印象病”。但现实工作中，各单位普遍存在忽视日常考评记录的现象。要评价出勤情况，少缺勤记录；要评价生产质量，少了次品率记录；要评价销售业绩，少了销售记录；要评价列车员的绩效，少了安全记录；要评价保管员的绩效，少了报废损耗记录；要评价研究员的绩效，少了论文发表记录。结果，评优变成了评人缘、评后台、评表面功夫。这种考评方式不仅没能起到发扬成绩、表彰先进、克服缺点、教育后进的预期效果，反而极大地伤害了广大群众的工作积极性。有的单位甚至干脆采取“抓阉”或“轮流坐庄”来定夺，其后果可想而知。一、科学的考评技术要求评价标准具有操作性一项抽象庞统的考评要求必须转化成可以直接操作的评价标准才能准确地反映考评对象的实际情况。例如，“廉洁”，只有当人们看到两个工资、职务、家庭负担相当的干部，一个家中陈设豪华，另一个则家庭设备简陋；一个主动索贿，另一个则拒绝受礼的情况下，人们的头脑中才会对“廉洁”这一考评要求有些具体的形象感受。因此，评价标准的操作性也就是进一步明确与澄清考评要求，对于抽象程度高、指涉不能直接观察的考评要求就需要通过引申将其化为若干变量与指标，并用这些变量与指标来搜集数据资料以反映考评对象的实际状况。例如，“为人民服务”这一领导考评要求，就可以用“整修公共道路”、“去医院看望生病的下属”、“建立退休职工俱乐部”、“让