2008年实施了《促进就业法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等“三法”，进一步规范劳动双方当事人的权利和义务，标志着我国劳动关系的调整进入了规范化的轨道。一是进一步规范了内部用工形式，将原来普遍实行的正式用工、劳动合同工、招聘用工、劳务外包等多种规范、非规范混合用工形式变革为劳动合同制用工、劳务派遣用工等规范用工形式，并且进一步强化分类管理。二是强化了社会保险意识。以往用工通常仅为所谓正式工办理社会保险，其他用工特别是农民工一般不考虑社会保险问题。《劳动合同法》实施后，社会保险成为了劳动合同的必备条款，不给劳动者办理社会保险将面临强大的风险。三是全面审计了内部劳动规章和实务操作流程，特别是对一些关系员工切身利益的规章普遍进行修改和完善，避免发生违反劳动法律法规现象。市场经济条件下，用人单位和劳动者双方是劳动关系中的两个不同主体，其利益是互斥的，其目标与行为是不一致的，以至可能是对立的。（１）劳动争议必须是劳动法律关系主体之间的争议，也就是说，它只能发生在劳动者与用人单位之间。用人单位：违法用工与管理失范1、未及时、足额支付劳动报酬2、未依法缴纳社会保险费3、未签订书面劳动合同4、劳动合同管理不规范5、劳动合同内容约定不明确6、劳动合同到期终止未支付经济补偿7、违法解除劳动合同8、制订规章制度程序存瑕疵9、利用劳务派遣规避用工责任着重调解，及时处理的原则；在查清事实的基础上，依法处理的原则；当事人在适用法律上一律平等的原则。《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第四条1、协商，是指劳动关系双方采取自治的方法解决纠纷。2、调解，是指第三者介入劳动争议，促使当事人达成和解协议。3、仲裁，是一个公正的第三者对当事人之间的争议做出评断。它是劳动争议处理程序的中间环节，也是诉讼的前置程序。一是强化规范意识，源头落实劳动争议预防措施。１、工会参与劳动规章制度的制定２、工会指导劳动者签订劳动合同３、工会在劳动合同解除中的地位作用４、工会在裁员中的地位作用５、工会在劳动监督中的作用1、了解争议发生的原因和工人的诉求。2、权衡雇主策略：对抗（开除、分化、工人替代、闭厂）与和解（谈判）的利弊权衡。3、稳定局面不要激化矛盾。4、与相关部门（政府劳动部门、上级工会）及时沟通，与罢工代表诚恳对话。5、引入第三方调解斡旋。6、程序化法制化解决以集体谈判终结。7、事件的善后处理：消除隔阂、建立信任、重振士气二是发挥专业优势，工会联动协调推进矛盾化解。目前，我国的劳动关系已经从个别劳动关系阶段发展到集体劳动关系的调整阶段，集体劳动争议的调解已成为现阶段劳动关系调整的重点。劳动冲突是劳动关系双方的利益、目标和期望分歧很大，甚至背道而驰时的表现形式。合作是指在就业组织中，双方共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为，这些制度和规则是经过双方协商一致的，以正式的集体协议或劳动合同的形式，规定双方的权利义务。三方协商机制的含义－－是指政府、雇主和工人之间，就制定和实施经济与社会政策而进行的所有交往和活动。对推进三方协商机制的思考：3、三方协商的实效性。三方机制的建立不在于其组织形式，更重要的是保证三方机制的有效运行，需要三方机制进一步制度化、规范化和专业化。★加强平等协商与集体谈判当前，我们对于集体劳动关系的规范与调节机制的确立及运行还相对薄弱。工资集体协商，是指用人单位与本单位职工以集体协商的方式，根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，签订集体的书面协议。当前企业推行工资集体协商，普遍存在“四不”的情况：企业不愿谈，担心协商工资损害了企业方的利益；职工不敢谈，担心提出协商要求被企业解雇；职工对相关工资法规政策不熟悉不会谈；工会组织不健全不能谈。比如：企业和员工代表每年举行一次协商，但如何进行协商、协商的依据缺乏可操作性强的标准。首先，应明确工资集体协商的依据。可以上年度CPI变化幅度、行业平均工资收入、地区最低工资指导线、企业经营业绩等数据，作为提升或降低工资水平的依据与标准。其次，要明确劳资双方无法达成共识时的仲裁程序。根据现行法律法规，劳动争议仲裁依据是劳资双方的劳动合同出现争议时才可以进行仲裁，这显然不适用于不在劳动合同范畴内的工资集体协商争议，这就需要对试行办法进行完善，即在工资集体协商无法达成共识时明确由劳动部门依照上述各项标准进行协调解决。有关工资集体协商的相关法律应尽快提到立法日程，向企业赋予同工会或职工代表协商工资的义务，给予工资集体协商在工资决定机制中应有的法律地位，从而解决工资集体协商行为的规范。设立必要的强制性条款，强化工资集体协商的刚性要求，如达到一定比例的职工提出协商要求