PAGE\*MERGEFORMAT56《员工培训管理》第一章培训与开发导论第一节培训与开发的概述一、培训与开发的概念、特点和区别（一）基本概念培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，组织所作的有计划的、系统的各种努力。培训是指组织实施的、有计划、连续的系统学习行为或过程，其目的是通过使员工的知识、技能、态度，乃至行为发生定向改进，从而确保员工能够按照预期的标准或水平完成所承担或将要承担的工作任务。人力资源开发是指由组织设计的，旨在给其成员提供学习必要技能的机会，以满足组织当前或未来工作需要的一系列系统性和规划性的活动。（二）基本特点1.培训的本质是学习。2.培训的主要目的是提高员工的绩效和有利于实现企业的目标。3.培训的直接任务是获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为。4.培训主要包括有计划的、有系统的各种努力。（三）共性与区别1.共性（1）人员培训与开发都是一种学习的过程。（2）人员培训与开发都是由组织来规划的。（3）培训与开发的最终目的是通过把培训内容与所期望的工作联系起来，从而促成个人与组织的双赢。2.区别项目培训开发目的短期的绩效改进使员工在未来承担更大的责任关注焦点目前的工作未来的工作与当前工作的相关性高低持续时间短，具有集中性和阶段性长，具有分散性和长期性范围窄宽工作经验运用程度高低参与方式强制要求自愿参与二、人力资源培训与开发经历的主要阶段（一）早期的学徒培训一对一的师傅带徒弟模式（二）早期的职业教育1809年，纽约城，第一所私人职业学校1917年，史密斯-休斯法案（三）工厂学校的出现新机器和新技术的广泛应用，培训需求大幅度增加1872年，厚和公司：要求工人短期内掌握完成特定工作所需要的技术福特公司对生产线工人的培训工作指导培训（JIT）：演示、讲解、操作、检验（四）培训职业的创建与专业培训师的产生二战与行业内部培训服务机构（TWI）的产生1942年，美国培训指导协会（ASTD）成立（五）人力资源开发领域的蓬勃发展20世纪60-70年代培训辅导和咨询知识和技术人际交往功能、问题解决20世纪80年代以来组织变革、战略人力资源开发三、员工培训与开发的重要意义（一）重要性1、适应环境的变化2、满足市场竞争的需要3、满足员工自身发展的需要4、提高企业的效益（二）影响员工培训的因素1、外部因素（1）政府（2）政策法规（3）经济发展水平（4）科学技术发展水平（5）工会（6）劳动力市场2、内部因素（1）企业的前景与战略（2）企业的发展阶段（3）企业的行业特点（4）员工的素质水平（5）管理人员的发展水平（三）员工培训与开发中的误区1、培训没有用6、没有足够的时间2、有经验的员工不需要培训7、员工不合作，甚至抵制3、只对员工培训就可以了8、没有优秀的培训资料4、培训不合算9、没有合格的培训教师5、培训很容易10、我们不知道该如何培训培训误区的实质观念障碍（不为）中外企业的本质差别：外企认为受教育培训既是员工的义务，也是员工的权利，更是企业生存发展所必须开展的人才培养、储备工作。国内企业则倾向于用现成的人才，认为没有必要花培训这笔冤枉钱，他们在招聘时就已经将所需要的人才种类、必须达到的素质等设定好了。技术障碍（难为）四、员工培训的原则和条件（一）原则1、系统性原则（1）全员性（团队协作）不仅全员都是受训者，而且全员都是培训者。（2）全方位性（学技虽好空入目）内容的丰富性，以满足不同方面和不同层次的需要。（3）全程性（急功近利目光浅）培训应当贯穿员工职业生涯的始终。培训活动是一项系统工程，必须考虑到各个环节和各种要素及其内在联系，并加以有机整合。日本员工职业生涯的培训（五个阶段）第一阶段：培训对象是新进入企业的员工，培训的内容包括本企业的价值观、行为规范、企业精神及有关工作岗位所需的技能。第二阶段：针对三十岁左右的员工，主要培训内容包括与员工直接有关的职能，如新技术、新工艺等方面的内容。第三阶段：针对三十五岁至四十岁左右的员工，其培训内容主要包括有关管理知识技能、人际关系协调、工作协调能力、决策能力和领导组织能力。第四阶段：四十岁至五十岁左右的员工，主要内容包括知识技术的更新和管理、技能方面的提高等第五阶段：五十岁以上的员工，面临退休，需要学习一下退休以后的生活安排，如培养业余爱好、休闲保健等。2、理论与实践相结合原则（1）符合企业的培训目的和员工特点（针对性）针对企业和员工个人存在的实际问题实施培训。（2）充分发挥员工学习的主动性（实践教学）强调员