社区公共卫生服务绩效评价与管理教材一、基本概念个人绩效绩效评价绩效评价是个综合性的概念，是指运用数理统计和运筹学方法，采用特定的指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比，对组织一定经营时期内的经营效益和经营者的业绩做出客观、公正和准确的综合评判。卫生系统绩效评价卫生系统绩效评价的思想和方法主要是由世界卫生组织（WHO）倡导和发展。WHO在《2000年世界卫生报告》中提出卫生系统的目标主要有三个：促进健康增强反应性确保卫生筹资的公平性。卫生系统绩效就是指在给定的卫生资源下，卫生系统三个总目标的完成情况。绩效管理所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。图2个人绩效管理循环绩效管理与绩效评价绩效管理与绩效评价含义有差别，两者既不能混淆，也不能等同。绩效管理的根本目的是帮助员工个人及组织提高绩效，绩效评价只是对过去的回顾；绩效管理是完整的系统，绩效评价只是这个系统中的一个环节；绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效评价是一个阶段性的总结；绩效管理具有前瞻性，能帮助组织和管理者有效规划组织和员工的未来，绩效评价则是回顾过去的一个时期的成果，没有前瞻性；绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和手法，而绩效评价只是考核一个手段；绩效管理能建立管理者与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效评价经常使管理者与员工站到了对立的两面，制造紧张的气氛和关系。社区公共卫生服务社区卫生服务可划分为三类：公共卫生服务基本医疗服务其他规定范围内的特需服务。2006年6月，卫生部和国家中医药管理局联合下发《城市社区卫生服务机构管理办法(试行)》，明确了CHS机构提供的十二类公共卫生服务：（1）卫生信息管理；（2）健康教育；（3）传染病、地方病、寄生虫病预防控制；（4）慢性病预防控制；（5）精神卫生服务；（6）妇女保健；（7）儿童保健；（8）老年保健；（9）残疾康复指导和康复训练；（10）计划生育技术咨询指导，发放避孕药具；（11）协助处置辖区内的突发公共卫生事件；（12）政府卫生行政部门规定的其他公共卫生服务。二、社区公共卫生服务绩效评价的意义有利于“收支两条线”政策和制度的实施社区卫生服务是新医改的重要内容，社区卫生服务实行“收支两条线”以后，社区医务人员的工资费用基本都由政府保障，这样可能出现干多干少、干好干坏都一样的“大锅饭”现象。制定一套科学合理的社区公共卫生服务绩效评价体系，政府通过社区公共卫生服务进行绩效考核，将考评结果作为核拨经费和工作奖惩的主要依据，进而促进社区公共卫生服务的质量和效果的改善。有利于提高政府投入的绩效开展社区公共卫生服务绩效评价，关注社区卫生服务的投入与产出，有助于提高政府投入的成本效益与成本效果，提高社区卫生经费的使用效率。对于社区卫生服务机构有利于组织和个人绩效的提升促进管理流程和服务流程的优化在绩效管理过程中，各级管理者都应从机构的整体利益以及工作效率出发，尽量提高服务效率，对于每一个任务为何去做，由谁去做，如何去做，结果如何应用等环节不断调整和优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了管理流程和业务流程。三、绩效评价的理论模式结果绩效论的不足实际应用中，如果只关注结果不关注过程，会导致结果也同时受损，甚至某些部门和个人，可以通过损害其他部门利益或者损害组织未来利益的方式达到短期内绩效结果的优异表现。在卫生服务领域结果的影响因素众多，过分关注结果指标，不利于改善卫生服务系统的运作水平和效率。行为绩效论组织的绩效结果是员工在行为上的努力和外部环境因素共同影响的产物。由于外部环境很难去用人为影响，如果忽略外部环境因素，好的行为必然导致好的绩效结果。如行为锚定等级考核法是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。行为绩效论的不足第一，对行为的判断本身就有许多主观成分存在，且缺乏科学的量化的方法；第二，这种方式并不是对所有的员工都适用，对员工行为的过多限制往往会扼杀某些员工的积极性和创造性。员工的行为与绩效结果不一定对应，在卫生服务领域，有些医护人员可能考勤制度遵守不好，但不妨碍患者的治疗效果和满意度。技能与价值观绩效论这种理论认为与组织价值观一致性强的员工只要具备足够的技能，必然能产生对组织有益的行为，从而导致良好的绩效结果。提升员工技能必然会导致组织整体绩效的提升。常见的技能与价值观绩效论的绩效管理方法有：360度考核法、胜任力评估等。技能与价值观绩效论的不足第一，工作繁琐。建立素质模型库的工作量远远要高于建立绩效指标库和职位说明书的工作量。此外，