酒店(jiǔdiàn)绩效管理【案例导入】高星级酒店(jiǔdiàn)的成功绩效管理考评是对素质、态度、业绩的综合(zōnghé)评估一、绩效管理的内涵与特性（一）内涵是对人力资源管理绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略和人力资源战略基础(jīchǔ)之上的一种管理活动，它通过企业战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成果用于企业人力资源管理活动中，以激励员工业绩持续改进并最终实现组织战略及目标。（二）特性(tèxìng)三、酒店绩效管理常见的几种(jǐzhǒnꞬ)模式第二节酒店绩效(jìxiào)管理的流程A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案饲回答以下问愿：（1）该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?（2）该公司为了(wèile)改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略？（1）可以采取以下三种方法分析员工的工作绩效存在的差距和不足：①目标比较法②水平比较法③横向比较法。（2）企业可以采取以下改进工作绩效的策略：①预防性策略和制止(zhìzhǐ)性策略；②正向激励策略和负向激励策略；③组织变革策略与人事调整策略。富凯公司是一家超市连锁公司，在当地(dāngdì)拥有相当大的客户群，然而随着几家超市在当地(dāngdì)开业，使富凯公司在当地(dāngdì)的销售额和日客户量逐渐下降，该公司经调查发现：其下属超市的硬件设施、配套环境、人员比例、所销售货物的质量与数量都与竞争对手没有本质区别，有的方面甚至还有优势。但一线人员在服务态度、责任心、主动性和积极性却存在严重问题，为改变这一现状，富凯公司制定了一系列措施，其中包括要对员工的考评方式和内容进行全面调整。以前，公司将员工绩效考评的核心和重点放在考察其完成任务上，现在决定重点放在工作行为上，拟采用行为锚定等级评价法进行员工绩效考评，从而加大对员工工作积极性和主动性的考评力度。试分析绩效管理的意义和作用。1、不同人员制定的原则不同2、严格遵循SMART原则3、是制度规范的综合体现4、“先建立后完善”的过程5、必须双方沟通(gōutōng)后确认沟通前的准备选择适宜(shìyí)的沟通方式一、绩效(jìxiào)管理的基本前提二、开展绩效管理(guǎnlǐ)的基础三、绩效管理实施(shíshī)的基础环节四、实施绩效(jìxiào)管理关键环节五、流程(liúchéng)设计阶段七、考评结果(jiēguǒ)的使用【案例(ànlì)讨论】人力资源部经理的无奈与烦恼本章(běnzhānꞬ)思考题A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展请结合本案例回答以下问题：（1）该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?（2）该公司为了改进并提高全员(quányuán)的工作绩效可以采取哪些策略?某公司又到了年终绩效考核的时候，从主管人员到员工每个人都很紧张，大家议论纷纷。公司采用强制分布式的末位淘汰法，到年底根据员工的表现，将每个部门的员工划分为A、B、C、D、E五个等级。分别占10%、20％、40%、20％、l0%，如果员工有一次被排在最后一级，工资降一级，如果有两次排在最后一级，则下岗进行培训，培训后根据考察的结果再决定是否上岗，如果上岗后再被排在最后10%，则被淘汰，培训期间只领取基本生活费。主管人员与员工对此都有意见，但公司强制执行。财务部主管老高每年都为此煞费苦心，把谁评为E档都不合适。该部门是职能部门，大家都没有什么错误，工作都完成得很好。去年，小田有急事，请了几天假，有几次迟到了，但是也没耽误工作。老高没办法只好把小田报上去了。为此小田到现在(xiànzài)还耿耿于怀，今年不可能再把小田报上去了。那又该把谁报上去呢？请回答下列问题：（1）财务部是否适合采用强制分布法进行绩效考评？为什么？（2）强制分布法有何优点和不足？（1）财务部门不适合使用硬性分配法进行绩效考评其原因是①强制分布法是假设组织中员工的工作行为和工作绩效整体呈正态分布，那么按照(ànzhào)状态分布的规律，员工的工作行为和工作绩效好、中、差的分布存在一定的比例关系，在中间的员工应该最多，好的、差的是少数。②从案例中可以看出，财务部门员工的工作行为与工作绩效并不符合正态分布，员工业绩之间的差距很小，不具备推行强制分布法的前提。