一、如何进行个人职业生涯规划1.评价自我。技能；工作价值；性格和兴趣；非工作性格。同时还要明确自己的优势和劣势。2.选择适合的职业。施恩职业锚分类：1）技术职能型；2）管理能力型；3）安全稳定型；4）创造型；5）自住型。3.确立职业目标。1）制定个人长远职业目标。一靠员工的思考和反思,是员工对自己的价值观、信念、能力、特性、周围的环境与其理想或志向进行分析,把可能性与志向进行新的组合。二靠员工的创见,员工异乎寻常的创意,使之超越现实的限制,拓展更广阔的眼界,有利于长远目标的确定。这个长远目标的期限不要太长,也不要过短。2）制定短期职业目标。员工应把长期目标具体化为一个个短期目标,使长期目标更具现实性、可操作性。在这一过程中,应做到:短期目标必须清楚、明确、现实、可行。每一个短期目标要设输出目标和能力目标,所谓输出目标,是指为达长远目标而设定的具体实施目标;能力目标,则是为达到输出目标所需要的相应能力,二者是携手并进,互相支持的。4.策划实施目标的具体行动。1)在个人职业规划中,预期在哪里、哪个岗位上或做哪项工作能为组织增加价值,而且是经常性的、不断地为组织的事业发展作出贡献,从而增加个人对组织的价值。2)预计未来职业目标实现将需要哪些知识和技能,并预期可以通过哪些方式获得这些知识与技能。这是个人职业规划中的核心内容,是职业成功的决定性因素。职业成功与否,机遇固然重要,但是最终起决定作用的还是个人的能力和素质。3)在工作中,主动要求承担更繁重或责任更大的工作,并保质保量地完成工作任务。这一方面能显示和增大自己对组织的价值,另一方面也能向组织证实自己的实际能力,从而有助于个人职业目标的实现,获得职业成功。4)注意培养和提高人际交往能力,处理好组织中的人际关系。人际关系是员工的一种工作环境,包括与上司的关系、与同级同事的关系以及与下属的关系。人际关系处理得不好,会成为个人职业发展道路上的障碍。所以,要想取得职业上的成功,就必须建立良好的人际关系,加强人际交往。5)如果本组织内职业道路不通,可以走通往其他组织的路。也就是前一部分提到的人员的流动。二、如何进行员工职业生涯规划和管理？1.树立员工职业生涯管理的理念、2.帮助员工设立职业生涯目标、3.成立员工职业生涯管理组织、4.建立员工职业发展通道。双轨制的员工职业发展通道：1）职业路径，适用于管理岗位；2）技能路径，适用于专业技术岗位。5.做好职业生涯管理的基础工作。1）工作分析。现在的问题是,很多企业或部门没有一个清晰的职位结构,每个职位的应负责任、业绩的衡量标准、职位价值、汇报关系没有理顺。要做好组织性职业生涯设计,就需要在职位体系的划分上做好基础工作。建立组织的职位体系,需要在职位族、类上,做科学的划分。既要与组织结构一致,也要与职位要求一致。还需要对职位做合理的分层:高、中、基层职位的名称、数量都要明晰化。这样,可以为后面的组织性职业生涯规划提供真实的职位信息基础:一些职位空缺,需要什么样的人,可以从什么职位晋升上来,有人升职了,相应岗位的空缺替补计划如何做出。一系列岗位的变动的后面,对员工来说,就是职业发展的机会。在组织的职位体系设立的基础上,要对各工作岗位进行工作分析。工作分析是收集与工作岗位有关的信息的过程,并以此来确定工作的任务和内容,以及完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。其结果是形成工作描述和任职说明书。工作分析是人力资源规划的基础,能提高人力资源规划的质量;为选拔和任用合格人员奠定了基础;有助于加强职业咨询和职业指导工作,设计积极的员工开发计划;为绩效评估提供标准和依据;有助于实现公平报酬;同时还有助于人力资源开发与管理之整合功能的实现。2）绩效考评。如果说工作分析是人力资源管理的基础,绩效考评则是人力资源管理的核心。绩效考评(或称绩效评价、绩效评估)是企业根据员工的职务说明,对员工的工作业绩,包括工作行为和工作效果,进行考察和评估,从而揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能,从而使员工本人、企业乃至社会都受益。具体到职业管理,其作用主要体现在:①日常人事决策,包括员工调迁、升降、淘汰、培训、薪酬管理等方面;②促进上下级沟通,了解彼此对对方的期望,从而引导员工的行为,有利于保持员工职业生涯设计时的组织绩效导向;③有效的评估系统能把工作不满意和员工的流出减少到最低程度;④有助于制定员工的职业发展计划,帮助员工的发展。以某航空公司对其驻外营业部负责人的考核为例。该公司对其驻深圳营业部副经理的年度绩效评价是:①在履行职责和完成工作任务方面,该副经理工作计划性强,促销措施落实到位,客户满意度高,营业部销售业绩大幅度提高。②在工作能力和行为表现方面,该副经理恪尽职守,积极进取,节约资源、成本意识强,善于沟通与协调,思考、创新、