前言目录人力资源管理在企业管理中的作用与地位在我們成功的背后主要的动力是“人”。机器无法产生创意、解決问题及掌握机会，只有全心投入並具创意性思考的人才能使世界变的不同。……----Toyota汽車公司人力资源副总裁许多年來，人們一直說资金是一個发展中产业的瓶颈，我的看法则略有不同。事实上造成生产瓶颈的是人力，关键在于无法雇用和保有良好的人力资源。我从未听说有任何重大计划，背后有高明的想法、做事的精力和熱忱支持，会因为缺乏所需资金而遭到挫败的。然而我确实知道某些事业因为未能保有有效的和热忱的人力资源而受阻，而我深信將來也是一样的。……----吉克·韦尔奇企业核心竞争力的源泉基于战略的企业人力资源开发系统在企业人力资源分层分类的基础上，建立起科学的价值评估体系和价值分配体系，形成有效的激励机制和沟通机制，从而推动企业各层级员工为企业创造更多的价值。目录人力资源管理系统的结构与功能人力资源管理模式－支持系统运作略图人力资源管理模式－支持系统在日常管理中的应用人力资源开发与管理的基本思想组织是公司目标实现的载体，构建分层分类的战略性人力资源管理体系首先要求在公司战略层面上调整组织定位与结构。其基本目标是在重新梳理公司目前的组织结构、部门职责与部门内部岗位结构的基础上，重新确定部门职能定位、内部结构，对于在管理职能上有交叉或内部管理职能失衡的部门要进行适当调整，同时考虑强化如战略研究、市场开拓、人力资源管理等方面的功能或部门。战略性人力资源管理系统战略性人力资源管理价值链模型战略性人力资源管理模型传统人事管理向现代人力资源管理的转变知识经济与工业型经济结构的比较宏观上的HRD&M人力资源的获得人力资源开发的内涵人力资源配置的定义人力资源的保证人力资源的利用人力资源管理系统分析目录人力资源规划的目的人力资源规划模型战略性人力资源规划流程基于战略性的人力资源规划要求人力资源规划主体在人力资源规划程序的所有环节中都应当站在战略的高度，充分审视组织自身的资源条件和组织外部环境，在组织愿景、组织目标以及战略规划的指引下制定组织未来人力资源需求清单以及相应的人力资源供给计划，从而支持战略规划的实施，促进组织愿景和组织目标的实现。招聘管理系统招聘调配原则、工具：知识经验工作范围决策责任失误后果内部联系外部联系督导职责督导人数研究分析职位说明书的内容职位分析与职位评估职位评估结果职位管理体系的建立3E薪资设计薪酬的设计方法薪资结构设计－程序基薪设定的方法薪资结构设计－收集和分析市场数据薪资结构设计－确定和调整市场薪资曲线公式:较低职等的中位值：除以(1+中位值级差)较高职等的中位值：乘以(1+中位值级差)薪资结构设计－确定固定工资带宽按照每个员工的年度绩效表现，确定其奖金占固定工资的比例。变动工资占固定工资的比例依照员工的绩效水平进行调整，一般随着员工职等的上升及绩效水平的上升而不断增加。人力资源价值链管理在一个商业组织内，“绩效”意味着某个组织及组织成员对工作目标完成的情况。绩效管理系统--实施企业战略计划，实现各级组织目标的工具绩效管理循环体系绩效管理系统--重要性选择绩效指标的主要原则绩效管理对企业管理的意义考核指标举例--不同性质企业绩效考核的重点考核指标--不同员工绩效考核的重点绩效考核流程确定KPI指标的3种常用方法寻找业界最佳业绩标准作为参照——确定企业成功的关键领域——建立本企业的关键指标——部门学习与绩效改进——缩小与最优基准之间的差距。了解企业关键业务流程与管理策略企业战略确定战略目标确定之后,我们就要通过业务价值树分析,对战略方案与计划进行评估、排序、分别建立企业价值体系,找出关键战略价值驱动因素，确定关键的岗位和部门(见图表)一、关键驱动因素的敏感性分析二、将后置财务价值驱动因素与前置的非财务价值驱动因素连接起来。通常采用平衡记分卡思想。基本思想通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼导致成功的关键业绩模块（KPI纬度）再把业绩模块层层分解关键要素为了对要素量化考核，须将要素细化为各项指标，即KPI指标成功关键分析法三步骤——分析企业成功的关键因素——提炼导致成功的关键业绩模块或关键要素——将要素细化为各项指标（KPI）第一步A公司成功关键因素分析（鱼骨图法）第二步A公司KPI关键要素分解图第三步A公司确定KPI关键指标---以市场领先为例成功关键因素法应用员工KPI指标分解实施流程总揽2、成功关键因素分解KPI五步骤3.明确主管与员工关键绩效指标来源3.1选择、分解员工关键绩效指标的指南3.2选择、分解员工关键绩效指标的注意事项4.确定权重－关键绩效指标和工作目标间的权重组合5.确定目标值和挑战值－主要原则首先,可参考过去相类似指标在相同市场环