【优选】新奥集团绩效管理体系PPT文档.ppt
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为什么要进行绩效管理?绩效考核制度绩效管理循环绩效管理循环平衡计分卡由财务、顾客、过程管理、员工四个方面组成,每个方面又根据企业集体情况包栝4-7个指标。平衡计分卡在长期目标和短期目标之间,在外部和内部之间,在结果和执行之间达成平衡,并因此得名。平衡积分卡的应用:KPI指标体系与企业战略的对接新奥集团KPI指标体系结构图:KPI指标体系的应用KPI指标体系应用案例:某成员企业绩效指标设置与分解KPI指标体系KPI指标体系应用案例:指标监控KPI指标体系应用案例:经营检讨KPI指标体系应用案例:经营检讨新奥集团KPI指标体系◆随时检讨绩效未达成的原因l部门主任的年度考评得分=三个季度得分与年终述职得分总和÷4l专业技术类员工年度得分=季度得分总和÷4;如何进行组织绩效考评?新奥集团KPI指标体系由考评者(述职评价小组或成员企业总经理)根据目标达成情况和述职评议情况对被考评者做出评价、核计得分,并确定等级。特点:三级考评,总裁领导,经营管理部门为归口负责单位,董事长最终裁决。⑶考评周期内,如被考评者发现业务进展的内外环境发生重大变化,可以申请对原订的绩效目标进行阶段性调整,经直接主管同意和上级主管部门专案评估后,记入述职考评表中“计划调整”栏。新指标:重要客户达成率?燃气控股CSF/KPI⑷考评期末,被考评单位将绩效目标完成情况记入《经营班子绩效述职考评表》或《职能部门绩效述职考评表》“达成情况”栏中的被考评者评价。确定行为指标时,要考虑与改进KPI指标相关的行为模块有哪些,并从中找出有问题的行为要项,并将这些行为要项转化为行为指标纳入考评。l部门主任的年度考评得分=三个季度得分与年终述职得分总和÷4l专业技术类员工年度得分=季度得分总和÷4;◆考核周期终了,就成绩和问题以及特点:三级考评,总裁领导,经营管理部门为归口负责单位,董事长最终裁决。KPI和行为指标考评,新奥集团KPI指标体系之所以叫“综合平衡积分卡”,主要是这种方法通过财务与非财务考核手段之间的相互补充,不仅是绩效考核的地位上升到组织的战略层面,使之成为组织战略的实施工具,同时也是在定量评价和定性评价之间、客观评价和主观评价之间、指标的前馈指导和后馈控制之间、组织的短期增长与长期增长之间、组织的各个利益相关者之间寻求“平衡”的基础上完成的绩效管理与战略实施过程。组织与个人的绩效考评组织与个人的绩效考评组织与个人的绩效考评组织与个人的绩效考评组织与个人的绩效考评管理人员的考评-----组织考评结果为主、个人单项目标为附的考评,用述职的方式进行。特点:三级考评,总裁领导,经营管理部门为归口负责单位,董事长最终裁决。(1)通过成功关键因素和KPI指标体系将企业的经营目标和发展计划进行分解,并且根据KPI指标体系动态的关注企业绩效变化状况。新奥集团KPI指标体系⑶考评周期内,如被考评者发现业务进展的内外环境发生重大变化,可以申请对原订的绩效目标进行阶段性调整,经直接主管同意和上级主管部门专案评估后,记入述职考评表中“计划调整”栏。⑷集团公司、各专业集团、成员企业下一年度经营目标与计划工作会议也应安排在绩效考评的同一周.绩效管理采用得到的工具---综合平衡计分卡年度考评年度综合考评分数。l经理人员的年度考评得分=年终述职得分;绩效管理采用得到的工具---综合平衡计分卡员工的直接主管为一级考评者,对考评结果的公正、客观性负责;⑵被考评单位同上级绩效管理部门沟通,就以上内容进行讨论、评议和审定。新指标:重要客户达成率?(2)该体系是企业进行绩效考核的基础,考核结果最终将与企业的激励淘汰机制挂钩。⑵KPI指标的考评依据是KPI指标监控体系定期生成的数据和监控结果报告。新指标:重要客户达成率?类型2.考评方式:非管理类员工实行两级考评主管和员工共同承担考评责任。员工的直接主管为一级考评者,对考评结果的公正、客观性负责;直接主管的上级主管为二级考评者,对考评结果负有监督、指导责任,保证一级考评者之间考评结果的一致性。二级考评者对考评结果有异议,可责成下属重新考评,或者对结果进行修改;但必须反馈。3.管理人员的考评-----组织考评结果为主、个人单项目标为附的考评,用述职的方式进行。一把手所负责企业或部门的KPI考评指标,也就是对他们个人的考评指标;相应地,他们所负责企业或部门的KPI考评结果,也就是对他们个人的考评结果。经营班子其他人员,根据其重点分管工作和职权,从企业的KPI指标中分解出相关内容,作为他们的KPI考评指标。对他们的考评,依照同级企业的考评办法实施。各种管理人员的绩效考核评价,采取将其所兼任的单位对其进行的考评结果加权汇总得出。如是一把手则由将其负责的单位考评分加权汇总得出。考评等级员工考评结果