2.1人力资源战略及其总体设计2.1人力资源战略及其总体设计2.1人力资源战略及其总体设计2.1人力资源战略及其总体设计2.1人力资源战略及其总体设计2.1人力资源战略及其总体设计2.1人力资源战略及其总体设计2.1人力资源战略及其总体设计2.1人力资源战略及其总体设计2.2人力资源规划概述2.2人力资源规划概述2.2人力资源规划概述2.3人力资源需求预测——“事”2.3人力资源需求预测2.4人力资源供给预测——“人”2.4人力资源供给预测——“人”2.4人力资源供给预测姓名：技能清单实例2、管理人员接替图管理人员接替模型也称职位置换卡，主要是针对企业管理人员供给预测的简单而有效的一种方法。其最终目标是确保组织在未来能够有足够的合理的管理人员的供给。技能清单描述的是个人的技能，而置换图描述的是可能胜任组织中关键岗位的个人。制定这一计划的典型步骤是：1）.确定人力资源规划所涉及的工作职能范围；2）.确定每个关键职位上的接替人选；3）.评价接替人选的工作情况和是否达到提升的要求；4）.了解接替人选的职业发展需要，并引导其将个人的职业目标与组织目标结合起来。3、人员接替模型对于企业中各职位员工的预测，可以使用下面的公式确定。公式：内部供给量＝现有员工数量－流出总量＋流入总量流出总量＝辞职数＋开除数+降职数＋退休数＋晋升数流入总量＝晋升进入数＋外部招聘数＋降职进入数借助企业人员接替模型，可以看出，每一职位从外部招聘的人数、提升上来的人数、提升上不去的人数、退休和辞职的人数、具体提升实力的人数等一目了然，人员接替模型给我们提供了相当简单实用的方法。4、马尔科夫分析法马尔科夫模型是一种内部人力资源供给的统计预测技术方法。其基本思路：是通过具体历史数据的收集，找出组织过去人事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势。马尔科夫模型方法实际上是一种转换概率矩阵，使用统计技术预测未来的人力资源变化。这种方法描述组织中员工流入、流出和内部流动的整体形式，可以作为预测内部劳动力供给的基础。采用马尔科夫模型预测方法企业内部人力资源供给其步骤如下：根据组织的历史资料，计算出每一类的每一职员流向另一类或另一级别的平均概率；根据每一类职员的每一级别流向其它类或级别的概率，建立一个人员变动矩阵表；根据组织年底的种类人数和步骤2中的人员变动矩阵表预测第二年组织可供给的人数。例如，某企业在1996年到2000年五年中，技术人员从第三级提升到第二级别的人数分别为23人、19人、22人、21人和20人，而这五年中技术人员第三级别的人数分别为106人、103人、107人、104人和105人。那这个企业技术人员从第三级别提升到第二级别的概率为：Ｐ＝（23+19+22+21+20）/（106+103+107+104+105）＝20％下边以一个会计公司人事变动作为例子来加以说明：2.4人力资源供给预测补充：人力资源供求平衡（二）人力资源不平衡的调整人力资源供求不平衡的不同状态有不同的调整方法，下面介绍一些常用的方法。1、供不应求的调整1）外部招聘。2）内部招聘。3）聘用临时工。4）延长工作时间。5）内部晋升。6）技能培训。7）调宽工作范围。调宽工作范围可以与企业提高技术成份搭配使用。2、供过于求的调整1）提前退休。2）减少人员补充。3）增加无薪假期。4）裁员。3、结构失衡的调整方法人力资源结构失衡的调整方法通常是上述两种调整方法的综合运用。实际上，在制定人力资源平衡措施的过程中，不可能是单一的供不应求，企业人力资源往往出现结构失衡，可能是高层次人员供不应求，而低层次人员供过于求。企业要根据企业的具体情况具体，对供不应求的一类员工采用供过于求的调整方法，制定出相应的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量和结构等协调平衡。2.5人力资源规划的编制2.5人力资源规划的编制2.5.2业务性人力资源规划