第四章员工招聘——人力资源的招募与甄选什么时候需要招聘——招聘需求分析经营目标内部运营外部竞争突发事件突发人力资源需求正常人力资源需求人力资源需求比较（质、量、结构）内部人力资源分析（量质和结构）现有人力资源少有缺口？多培训加班招聘裁员内退……一、招聘概念、目的和流程员工招聘就是通过各种信息方式，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组织空缺岗位的过程，是一种组织与应聘者个人之间双向选择和匹配的动态过程。分为招募和甄选两个环节。招募是指组织确定工作需要，根据需要吸引候选人来填补工作空缺的活动。目的是形成工作候选人的蓄水池甄选是指从所有来应聘这一职位的候选人中进行选择的活动。招聘选拔的目标吸引高度合格的候选人：使工作岗位与员工个人素质相匹配。确保被雇佣的人的稳定性：确保工作报酬与员工个人的需要相匹配。降低成本，提高招聘的投入产出率创造一支文化上更加多样化的员工队伍招聘需求分析招聘流程培训招聘小组招聘计划建立招聘小组准备招聘资料发布招聘信息收集招聘信息甄选录用评估二、人员招募的渠道1.内部招募方式招聘渠道工作轮换主管推荐工作张榜职业生涯开发系统主要优点简便，迅捷了解、工作好合作机会平等、提高适用性较快找到候选人主要缺点人选和要求难以匹配任人唯亲时间较长、员工不安心本职工作客观信息多，能力方面信息缺乏或欠准确招聘渠道员工举荐广告求职者自荐校园招募猎头公司公共服务机构人才招聘会网络招聘2.外部招募渠道：适用岗位主要优点所有所有所有技术人员办事人员经理一般职员操作人员所有较高层次员工主要缺点被举荐者适用性强、员工文化背景相似，容易形费用低，周期短。成非正式团体速度快，范围广速度快、成本低。较高的成本；容易虚夸、难以了解真实的情况适合招聘长跑人才。周期长、速度慢针对性强，能找出高费用高昂、速度慢级的稀缺人才。成本低，适用于中小信息不对称，受机沟闹柿?企业影响较大，不可一概而论，看招聘会的档次和影响力求职材料多，筛选困难招募范围广；速度快；招募时间灵活美国852家公司外部招聘方式网络招聘88%员工举荐81.6%校园招聘48.1%公共就业机构42.1%私人职业介绍所35.2%工会就业部6%比较招聘渠道主要优点组织对候选人的能力有清晰的认识候选人对组织的文化、规则比较熟悉，能很快适应新工作；空缺职位的补员速度会比较快；能激励员工长期为公司服务，特别是中高层职位从内部提升更是如此。招聘成本比较低；更大的候选人蓄水池能引进新思维，特别是从知名企业引进中高层人员更是如此；引进新力量，打破组织现有均衡。无需额外的培训，上手比较快，特别是对有工作经验和已在别的公司受过此类培训的人员。主要缺点会导致“近亲繁殖”的局面。可能会因操作不公或心理因素导致内部矛盾，特别是能力、资历相近时，会导致破坏性结果；从同一群体中提升，被提升者的威信在同事中的树立需要很长一段时间；会导致为了提升的“政治性行为”内部招聘外部招聘增加与招募和甄选相关的难度和风险。需要更长的企业文化培训和适应。内部员工可能感到自己被忽视。选择合适的途径根据将要填补的工作岗位性质工作接替时间的长短招聘的地理区域实施招聘的预算链接：朗讯，有文化的招聘案例：李鸿的一次应聘经历案例思考：1、在对李鸿的招聘中，本案例使用了哪些测评技术？请一一列举出来，并说出它们的目的。2、如果你了解你所在单位招聘活动或曾经参加过招聘，请总结招聘流程并与大家交流。三、人员甄选（人员素质测评)人员甄选是指综合利用心理学、管理学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度，即与工作的匹配程度进行系统的、客观的测量和评价，从而作出录用决策的过程。甄选依据职位的内在要求是人员甄选录用的客观标准和依据，对职业内在要求的描述主要体现在工作分析和素质模型的构建之中。工作分析的结果包括两部分：职位描述和职位规范，职位规范部分是人员甄选的重要参考内容甄选内容基本生理/社会特征：年龄、性别、户籍等知识：系统化的信息能力：引起个体绩效差异的持久性的个人心理特征个性：一个人为人处事的风格动力因素（动机）：工作意愿的强烈程度甄选程序1.2.3.4.5.6.7.8.9.材料筛选初次面试各种测验：知识、心理深入面试未来的上司面试核实与评价建议录用体格检查录用决策。进入试用期。四、甄选方法甄选方法的信度与效度简历分析笔试面试心理测试：评价中心技术：情景甄选方法的信度信度：即测评的可靠性，指一个人在同一心理类型的测量中，几次测量结果的一致性。为使筛选具有更高的可靠性，其标准必须保持一致性。影响信度误差的来源受试者因素：心理因素，发挥水平不一