第四章人员招聘掌握人员招聘的一般程序了解内部招聘与外部招聘了解人员选拔方法掌握面试的技巧了解招聘管理工作的主要内容主要内容人员招聘的意义人员招聘的原则人员招聘的前提一、人员招聘的意义（三）有利于人力资源的合理流动二、人员招聘的原则（三）用人所长原则组织在招聘人员中，不仅要考虑选人的标准，力争将合适的人员放在合适的岗位，而且要关注应聘人员的特长和兴趣，尽量用人所长，工作内容与个人兴趣结合。做到量才使用，人尽其才，事得其人。（四）平等竞争原则平等竞争是市场有效性的特征。组织招聘工作也应遵循平等竞争的游戏规则。对所有应聘者都应一视同仁，不能因地域、户籍等因素限制平等竞争市场规则。只有平等竞争，才能通过各种选拔流程将优秀人才选拔出来。（五）效率优先原则三、人员招聘的前提制定招聘计划发布招聘信息人员选拔程序招聘工作的评估一、制定招聘计划二、发布招聘信息三、人员选拔程序（三）用人部门、人事部门面试（四）体验与录用四、招聘工作的评估内部、外部招聘法笔试法面试法情景模拟法一、内部、外部招聘法2．组织内公开竞聘这种招聘方式一般是针对管理层的空缺岗位采取的选拔方法。具体的操作流程是：人力资源部向组织内公开发布竞聘公告、展示空缺岗位的职责、竞聘人员应具备的资格条件和竞聘的流程。符合竞聘资格的候选人，可以依照竞聘程序，递交竞聘申请。人力资源部按照竞聘程序受理候选人的申请，并组织相应的笔试、面试或公开演讲等竞聘活动。这种方法的优点是：透明度较高，公平性较强，对内部员工有较好的激励作用。但花费的成本、时间会相对多些。招聘人员需求清单，主要内容有：招聘岗位名称、招聘人数，应聘人员的任职资格要求等。明确招聘小组成员，界定各自的职责和分工。招聘工作流程，包括面试、笔试等相关测试的具体安排，如出题人、面试小组成员、考场地点、时间等。招聘的工作时间，新人试用上岗时间。招聘费用预算，如广告费、差旅费、资料费和会务费等。完整、详细的招聘工作时间计划表。3．管理层内部指定针对一些关键岗位的管理层职位，如财务部负责人、人力资源部经理和营销部总监，这些职位上的工作人员，需要与管理高层有效好的信赖关系和工作合作基础。如果这些职位出现空缺，组织的高层一般倾向行政任命。这种行政指定并非没有选拔、考核，而是高层管理人员通过长期观察、培养，辅之多年的考核、轮岗，基本上是水到渠成的事，只是在选拔的方式上，显示为高层管理者行政指定的形式。（二）外部招聘的来源和方法3．上门招聘这种招聘方式通常指校园招聘和参加人才交流会等形式直接招募所需人员的招聘方式。校园招聘一般指招聘组织直接从大专院校的毕业生中招收组织所需人才。另一种上门招聘的方式是参加政府、职业中介机构举办的各种形式的人才交流会。4．利用中介机构招聘高素质人才的选拔和招聘，往往需要通过专业的中介组织比较有效。猎头公司是英文HeadHunter直译的名称，专指以受托招聘为主要业务的中介机构。与猎头公司的招聘方式不同，职业介绍机构扮演的是两种角色，它一方面为需要人的组织选择候选人，另一方面为求职者择业。（三）内部招聘与外部招聘的比较外部招聘的优点外部招聘的不足内部招聘的不足（一）笔试法及其有缺点出题可多可少内容可易可难阅卷评分较易客观公正拔的信度、效率较高便于大规模操作成本较低应试者可以猜测甚至采用作弊方式获得高分，导致卷面成绩与实际素质不符。它不能测试诸如思想品德、实际工作能力。笔试也存在偶然性，如出题太偏或有应试者猜正试题内容，不易真正了解应试者掌握知识的真实程度。论文式笔试由招聘组织依据自身业务需求和用人标准，命制涉及内容广泛或原则性较强的论述题、案例分析题或情景模拟题，让应聘者以文字表述的方式分析和解答。测验式笔试是现在较为常用的一种招聘选拔方式。命题的特点是以是非法、选择法、填充法或对比法来考察应聘者的记忆能力、判断能力、逻辑思考能力等。三、面试法面试法的主要缺陷有：（二）面试的类型1．非结构化面试在这种面试中，面试没有专门设计应遵循的特别形式，主试者可以随机提问，谈话可以向各个方向展开。2．结构化面试这种面试的特点是：对面试的问题、结构、项目、评分标准和面试时间的长度等都进行了特别的设计，形成“结构化面试表”。3．委托受理3．小组面试这种面试的组织方式是由面试专家小组对应聘者进行面试。4．多层次面试这种面试的组织方式一般采用比较复杂的形式，可按面试的不同侧重方面、面试考官的职务层级，分别对应聘者进行面试。5．压力面试这种面试，专为测试应聘者在施加心理压力的情景下的应变能力和心理承受能力而设计的。四、情境模拟法“情境”和问题的设计十分复杂、费时、费力，经济成本较高。情境模拟对主试者和设计者的素质要求高，一般组