易凌峰讨论内容一、人力资源管理的实践领域人力资源管理的实践构成求才：实现能力与岗位最佳匹配案例：行为面试应聘者编号育才：管理员工的职业生涯生涯危机--生涯阶段图(施恩)用才：有情有理的考核方式曾国藩的绩效管理留才：物质回报结合心理关怀员工服务福利的新发展员工援助计划（EAP）EAP的工作流程典型的EAP内容人才管理新趋势—深入人“心”二、现代人力资源管理的新趋势趋势1：从工作分析走向胜任力分析20500强企业选人标准的启示岗位说明书和工作胜任力的配合他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是公司老板,他们有自己的福利最大化函数,他们是否加入某个企业取决于自身的选择,而不是被迫加入的；心理契约——提升敬业度；工作量、满意度、按规范要求完成文档的比例胜任力=“愿做”+“会做”心理资本（PsychologicalCapital)2、对用户系统在使用过程中的问题给予解决企业管理教授,博士生导师三、高层次人才管理的策略学者依格（NeilYeager)高层次人才的的风险管理能力为本，重视岗位能力的匹配罗宾斯认为，知识员工的特点有：数量、质量、时间、满意度等心理契约——提升敬业度；他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是公司老板,他们有自己的福利最大化函数,他们是否加入某个企业取决于自身的选择,而不是被迫加入的；如果采取从市场上招聘掌握同类技术的员工作为人才储备，一方面可以激励知识员工努力工作，使其产生工作不努力就会有被“炒”的威胁，另一方面也是为了最大可能地防范知识员工一旦跳槽而给企业带来不必要损失的风险。“无领导小组讨论”评分样例人才管理首先是让最合适的人做最合适的事。心理资本（PsychologicalCapital)心理资本的构成增加员工积极情感趋势3：走向全面薪酬微软工作环境的设计看到灿烂的落叶，工作心情好不好微软总部也有喝咖啡的地方专利=立方体？三、高层次人才管理的策略知识工作的特性知识工作者特征（罗宾斯）“志愿者”:他们是“志愿者”,如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值,他们很可能自谋出路;更新知识:为了和专业的发展方向保持一致,他们需要经常更新知识,他们对专业的投入意味着他们很少把工作定义为每天工作8小时,每周工作5天;高报酬：他们一般都有较高的报酬,自由度和决定权：希望在工作中拥有更大的自由度和决定权,同时也看中支持;流动性：他们的工作更多的依赖知识或自身拥有的知识而不是外在条件或工具,因此,他们具有更大的流动性。心理契约的定义拥有“同理心（Empathy）自信:付出必要努力、成功完成具有挑战性任务的心理能力；“无领导小组讨论”评分样例一、人力资源管理的实践领域工作量、满意度、按规范要求完成文档的比例Attitude态度华东师范大学商学院副院长员工援助计划（EAP）看到灿烂的落叶，工作心情好不好在一个有效的人才市场上，个人声誉对知识员工就业有着非常重要的影响。人才管理新趋势—深入人“心”2、核心能力传递——文档控制为什么索尼绩效管理会失败？人才管理首先是让最合适的人做最合适的事。所谓硬成本是指离职后需向公司支付一定的违约金、培训补偿金等费用；工作量、满意度、按规范要求完成文档的比例育才：管理员工的职业生涯高层次人才的的风险管理1、战略制衡——人才储备适度的制衡机制可以培养知识员工的企业精神和合作意识，避免其愿望过于膨胀，并能降低企业为雇佣他们而支付过多的人力成本。如果采取从市场上招聘掌握同类技术的员工作为人才储备，一方面可以激励知识员工努力工作，使其产生工作不努力就会有被“炒”的威胁，另一方面也是为了最大可能地防范知识员工一旦跳槽而给企业带来不必要损失的风险。2、核心能力传递——文档控制3、诚信约束——声誉管理4、独特环境的营造5、提高离职成本谢谢!谢谢观看