专业企业二级人力资源管理师认证考试题库，word格式可自由下载编辑，附完整答案！广东省历年企业二级人力资源管理师认证考试完整题库附答案（典型题）第I部分单选题（100题）1.()是从企业宏观的角度对绩效管理制度进行的设计。A:绩效管理的方法设计B:绩效管理具体程序设计C:绩效管理的总流程设计D:绩效管理的制度设计答案：C2.企业培训的组织分析的内容不包括()。A:任职条件分析B:人员分析C:责任分析D:工作分析答案：B3.以（）的薪酬结构会使员工只重视眼前效益，忽视未来的长期发展。A:绩效为导向B:工作为导向C:技能为导向D:行为为导向答案：A4.能比较素质测评量化对象之间差距大小的量化形式是（）。A:当量量化B:顺序量化C:一次量化D:等距量化答案：D5.结果主导型的绩效考评的优点是（）。A:反馈功能好B:操作简单，能够激励员工提高技能C:实施成本低廉D:开发成本小答案：C6.工作岗位横向分类的步骤包括：①职组的划分；②职门的划分；③职系的划分，排序正确的是（）。A:③①②B:②③①C:②①③D:③②①答案：C7.()能够给员工提供发展的机会，强化员工为企业工作的动机。A:内部招募B:外部招募C:社会招聘D:校园招聘答案：A8.（）是指企业工会代表和企业代表依法就企业内部工资分配制度。工资分配形式，工资收入水平等事项进行平等协商。在协商一致的基础上签订协议的行为。A:工资集体协商B:工资个体协商C:工资协商D:工资水平协商答案：A9.()是人对某种事物与特定对像所持有的一种肯定或否定的心理倾向A:归因B:知觉C:动机D:态度答案：D10.()可以将不同类别、不同质的素质测评对象进行比较。A:模糊量化B:当量量化C:类别量化D:等距量化答案：B11.在设定关键绩效指标时，()不适合用来解决工作产出项目过多的问题。A:合并同类项，将增值贡献率的项目归到一个更高的类别B:删除与工作目标不符合的产出项目C:设置更为全面的指标体系，D:比较产出结果对组织的贡献率答案：C12.()是企业根据外部环境存在的机会与威胁及自身的条件所作出的具有总体性、长期性、关键性的薪酬决策。A:薪酬技术B:薪酬战略C:薪酬管理D:薪酬计划答案：B13.确定型决策方法不包括()。A:微分法B:线性规划法C:量本利分析法D:收益矩阵制度答案：D14.（）是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总和。A:投资品需求B:总需求C:商品需求D:消费品需求答案：B15.岗位不同,薪酬结构会有所不同。()的浮动薪酬应占较大比重.A:高级管理人员B:普通员工C:专业技术人员D:—般管理人员答案：A16.运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括()。A:得到的培训需求信息有价值B:时间花费较少C:能够发挥头脑风暴法的作用D:结论可信度高答案：D17.劳动争议处理的原则不包括()。A:公正原则B:合议原则C:合法原则D:及时处理原则答案：B18.在培训课程设计文件中，导言部分的内容不包括()A:教学顺序B:项目范围C:项目名称D:课程评估答案：A19.岗位评价要素的特点,不包括()A:可衡量性B:共通性C:显著性D:可观察性答案：C20.一般来说，对下级主管人员进行培训的培训者主要是()A:内部各级主管人员B:企业内部优秀技术专家C:外部聘请学校教师D:外部聘请的专职培训师答案：A21.下列关于劳动关系与劳务关系的说法中，错误的是()A:劳动关系中，违反合同的有行政责任B:劳务关系中，违反合同的没有行政责任C:劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素的结合而产生的关系D:劳动关系产生的原因是社会分工答案：D22.()用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。A:人格测试B:道德测试C:能力测试D:兴趣测试答案：C23.（）可用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征。A:认知成果B:绩效成果C:技能成果D:情感成果答案：D24.下列关于人力资源预测的说法，不正确的是()A:人力资源预测所面临的环境具有不确定性B:人力资源预测的方案和过程相对简单易行C:要求预测者具有高度的创造性和分析能力D:人力资源预测能够引导员工的职业生涯规划答案：B25.组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，下列选项不属于该表现的是()A:工作效率降低B:生产经营情况恶化C:要求离职的人员增多D:市场占有率缩小答案：D26