.精选范本中高级人才的面试与评估一、职位分析与客户就委托职位进行分析，从而总结确认委托职位的职责、任职资格（一）职位分析内容目的：招聘这个职位的目的是什么？内容：这个职位涉及哪些业务活动和任务？主要职责是什么？工作关系：被选中的求职者将与谁成为同事？将与公司外部的哪些人员/机构打交道？绩效标准：公司对此职位求职者的期望值是什么？工作条件：如每天工作时间、地点等。职位的特殊之处：如标准的加班工作量等（二）经常遇到的问题理想主义：企业将2~3个职位的职责合而为一，要求未来的候选人是个完人、是个圣人；内部意见不统一：企业的高层对未来的人选要求不一致；需求模糊：没有具体的职位说明书；不知道到底需要什么样的人，不清楚给未来的人选提供什么样的舞台，提供什么样的待遇等。（三）建立候选人素质特征模版候选人素质特征包括：“硬件”特征：资历、经验和职责方面的最低要求以及具体的技能；“软件”特征：个性特征、具体的价值观、最喜欢的工作方式、个人情况。二、简历甄选简历甄别是顾问的基本功，也是中高级人才面试最基础的工作，把关键问题和亮点找出来，要求顾问严谨、耐心；一般先根据候选人特征的“硬件特征”部分要求进行简历的甄选。（一）简历甄选要点1、基本信息：姓名、性别、出生年月、家庭状况（包括婚否，是否有子女、是否与老人生活）、location（包括是否有在当地购房、购车）、联系方式（至少包含手机、固定电话和电子邮件）、当前收入（要明确年薪是多少、如何构成、包括基本月薪是多少，其它收入如何构成）、期望薪资、可到职时间；教育与培训：包含时间、教育机构、课程（专业）、成绩与学位（明确是全日制？在职？脱产？或者其他？）在职培训一定要清楚，这往往比教育学位更重要，因为它的附加值更大。2、工作经历每一段工作经历的时间一定要精确到月，公司名称一定要准确，与公司营业执照上一致，不能简写，更不能模糊（比如用某某集团代表其下属公司）；职位信息：不单要写一段工作的最终职位，也要明确其间的职位变化，同时明确每个职位的汇报对象和直属下级、自己收入情况、收入不单要明确totalpackage，也要明确构成；工作职责：不要把职责和业绩相混淆，工作职责是职位说明中赋予的，如果是临时赋予的职位，一定要予以注明；主要业绩：业绩指履行某职位期间取得的成绩，如完成工作指标的情况等等，如果是写项目，刚一定要写明每个项目的名称，项目描述、时间、担任角色、贡献等等；离职原因：如果候选人无法提供可信的离职原因，我们要怀疑是是被解雇的，而不应为其找借口。3、简历中常见的疑点时间断层或重叠；如果一段工作经历与后一段经历存在时间上的不连续（超过一个月）或时间重叠，则必须要候选人提供可信的理由；超常规晋升：如果候选人一毕业就担任主任，或者从工程师一跃成为经理，顾问就一定要警惕；退步的跳槽；如果候选人的一段经历与之前的工作相比，出现职位下降或者收入锐减，则必定有内情；职业生涯长期停滞：假设候选人5年中一直担任同一职位而没有晋升，或者超过两次跳槽没有晋升，必有内情；学历与职位和收入不符：如一位中专学历者在MNC中担任主管以上职务，必有特殊原因；长期与家人分居：如果候选人有超过5年与爱人孩子两地分居，若其公司没有提供特殊照顾，顾问则要慎重；吃回头草者：俗话说，好马不吃回头草，故对吃回头草者，一定要加以重视；其它可疑情况：以上只是几种简历中常见的可疑情况。三、面试（一）面试考察要点：根据候选人特征素质模版内容对候选人的简历各方面进行确认，每段职业经历事实确认，职位确认，每段职业经历中工作的公司的情况（内外资，生产什么，规模，何时成立），公司地点等；离职原因（公司不错为什么离职？前后公司的衔接）；招聘公司要求的行业知识和工作经验等能力情况；招聘公司要求的经营业绩的量化数值（招聘公司现在的状况和面临的问题？开始时公司对人选的期望业绩？候选人计划通过什么样的方式方法来完成任务等）；我们还需要衡量人选和企业的匹配度（候选人是否适合客户的企业文化？候选人与什么样的上司或下属能够配合更好？候选人是否能够解决企业面临的问题？）；候选人目前家庭情况（成家与否，爱人做什么工作，家庭住址），并再留其他方便联系的固定电话或邮箱等；每段职历的证明人及联系方式，确保可以找到此人，为了以后做背景调查；最后我们还要明确候选人现在就职的公司合同何时到期？之前是否投过推荐公司的HYPERLINK"http://www.8020rc.com/news/more-29.html"简历，核查各种相关证件的真实合法性，如果需要语言要求的对语言的确认当然也要到位。（二）面试题纲：根据考察要点列出面试题纲